枫叶教育现涨超17% 估量中期纯利不少于1.1亿元同比扭亏为盈 (枫叶教育百度百科)

枫叶教育公布盈喜，与截至2024年2月29日止6个月（2024年首6个月）相比，集团预期于2025年首6个月取得归属于公司拥有人的利润将不少于人民币1.1亿元，而2024年首6个月则取得盈余约人民币4220万元。亏转盈关键因其他收益及盈余转为收益不少于900万元；及时期营销费用、行政费用及财务费用增加。

如何降低本钱

想降低本钱不一定要“偷工减料”！我们必要求降低人力资源本钱优化企业中心竞争力。 一、树立精干有效的组织体系很多企业，尤其是国企，存在人浮于事的状况，组织臃肿事情却没人去做，由于职责没有明白或界定，一件事情既可以张三去做，也可以李四去做，假设张三责任心强，那么张三就去做了，否则就有或许两团体相互推诿，任务被拖沓延误。 这种状况所发生的结果可大可小，假设整个企业都是这种气氛，疑问就很大了。 这样的企业执行力很差，也缺乏市场竞争力，企业能否永续经?营恐怕也没有什么掌握；对内来说，这么多的有效率的人，腐蚀了少量的公司资金，公司要为其付工资，买福利和支付各种费用。 所以定岗定职对企业来说特别关键。 另外，在每个岗位都必需树立其后备人员，在辅导企业的时刻，经?常会遇到企业由于某团体很关键、无可替代而影响就任务的正常启动。 更有甚者，这种人员以此作为筹码来要挟公司，提出各种要求，不满足就一走了之。 这种企业是最大的疑问在于没有树立坏人才梯队，没有后备人员可以应用。 在我看到的一些企业，如台资企业，在这方面就做得很好，在其组织结构表中，我们就可以明白看到每个岗位的担任人员和后备人员，所以企业不会担忧员工由于离任或其他原?因出现任务没人做的状况，而且如此一来，企业的工资体系也十分好树立，由于不存在特殊员工，员工的升迁加薪都是循?既定体系去走，没有人觉失掉不公允，也不会有人觉得自己无可替代。 在这种企业中，薪资本钱相对较低，人力资源本钱也愈加低，而且风险也小。 那么组织体系怎样才算是精干有效呢？首先是要在剖析各部门任务的基础上树立合理的组织结构；其次是在该结构的基础上将职责明白界定；再次是树立企业的培训体系，确保组织体系中的角色都是可以担当自己的岗位，并且培育备用人才，坚持企业人才的可继续性。 二、树立奖励导向的考核体系组织虽然树立了，但如何保证组织的执行力呢？目前在很多企业存在这样的一个疑问，企业存在一些老员工，位高权重、但不思进取，很多事情上方都成了企业绊脚石，假设把这些人请走，老板又觉得不忍心，毕竟跟自己妥协这么多年，没有功劳也有苦劳，而这些人在位一天就又确实会影响到企业的运作，很多制度无法顺利推行下去。 发生以上这些疑问最关键的原?因就是企业没有树立绩效考核体系，所以干得好和干的差一个样，员工没有压力也就没有动力。 假设能够按每个岗位的职责去树立一个规范的绩效考核规范，并对员工启动考核，这样就可以防止很多混水摸鱼的人出现，由于这种人假设继续下去，很或许就被淘??了。 当然，绩效考核也给了员工任务的目的和动力，由于员工知道了做好任务的规范是怎样了，他人都在往这方面努力，他就会遭到影响，往更高的层面去说就是企业文明，一个企业只需构成一种气氛，比如学习、积极任务等，其他后进的人员自但是然的融入这种气氛中，这也就构成了企业的一种自然的文明。 另外，通常很多企业的考核制度倾向于问责惩罚，这种考核制度往往并不太受欢迎?，由于每团体都不情愿受约束，不情愿被罚，看到有关自己的考核规范中有很多惩罚条目时，自然会发生逆反心思；所以在树立绩效考核体系的时刻，既要有惩，更要求有奖励，而且这种奖励大多是经过努力可以拿到的。 绩效考核的项目也要求思索其导向性，建议在关键任务的基础上，更多的思索为公司带来价值的项目，这样来激起员工的热情和发明力，可以为企业发明更多的价值。 三、消费及消费控制人员本钱控制消费控制人员的本钱控制关键集中在数量和质量上，很多公司在规划人力资源的时刻，通常有这么几个依据：1、车间主管的要求；2、车间历史最大消费量；3、车间预测最大消费量；4、人力资源部门规划车间员工数。 前三点基本上属于车间比拟强势，或许说老板比拟强势，人力资源部门比拟弱势，后一点属于人力资源部门统筹规划。 一切的规划都是站在部分或短期的立场上去思索的，车间主管为了扩大权利或许为了使自己的消费义务能到达比拟高的成功率，就找理由扩大队伍，往往这个时刻开放老板是会赞同的，由于为成功消费义务，理由即充沛又合理，而且假设老板不赞同招人，车间主管就可以说不能成功义务别怪我，这样一来老板只能赞同了。 这样做最后的结果就有或许是各部门人满为患，人浮于事，人多了疑问也就多了，不遵守公司规则的、打架斗殴的等等，本钱也会随此一路上升。 所以在规划人力资源时，必需由人力资源部门去统筹规划，在规划的时刻应当思索到以下要素：1、现有的人员的数量和质量；2、工厂的产能，不是最高产量也不是最低产量，而是由工厂瓶颈资源选择的产能，目的是保证消费的颠簸；3、未来半年的订单预测状况，预测的订双数可以作为产能规划的依据，包括对设备能否扩大等等；4、各消费线之间人员的分配，当消费无法做到完全颠簸或许有接一些半成品的订单的时刻，或许会造成有些部门产能负荷无法满足消费要求，而有些部门却有人员闲暇，所以必需思索各线之间人员的分配和统筹。 在思索以上要素作为关键条件的前提下，将员工的熟练水平再归入到其中去思索，在招人的时刻能够作为规范，而且在规划人数的时刻，对同一条消费线，熟练工人跟非熟练工人所要求的人数是不一样的，当然其本钱也会不一样，所以得依据工种的要求来设计和权衡。 在确定各车间人员的数量和质量要求后，还有一个十分关键的就是培训和考核。 据威望机构调查发现，注重员工培训的企业和没有员工培训的企业，在消费本钱中的人力本钱和资料损失本钱上相差十分大，远远超越培训所要求破费的本钱。 在知名的大中型企业中，没有一个企业是不注重培训的，以上讲的是基础技艺的培训，实践上，企业要求培训的内容很多，比如企业精气、企业目的和宗旨等等，这些培训将会把企业的经?营思想、目的灌输到员工脑海中，在员工发生凝聚力，这样所发生的价值是无法估量的。 最好的一个例子是海尔，海尔在收买其他几十家的企业的环节中，首先输入的不是资金或技术，而是企业文明。 在海尔收买第一家企业青岛红星电器厂的时刻，采用的战略是用文明、用控制激活来红星电器厂，使其很快扭亏为盈，并成功两年内做到洗衣机行业龙头老大的位置。 四、直接收理人员本钱控制直接部门人员关键指非消费人员，比如PMC部门、财务部门、设计开发部门等等的人员。 直接部门的人员本钱控制关键是在人员数量和工资体系上，由于这些人员跟车间消费人员不太一样，车间消费人员的工资可以按计时或计件来计算，计算上是很明晰的，而且人员素质层次也不一样，直接部门人员的学历层次相对来说要高很多，愈加突出的是一些关键岗位的关键人员，由于其掌握了公司要求的一些特殊的技艺，在价值和多少钱上往往很难平衡。 有些企业的工资十分的不平衡，直接部门员工的工资占了公司总工资的60%以上，假设是研发型企业这样做也许合理，但做为消费型企业清楚不太合理。 而且这类公司假设要控制人力本钱的时刻，通常第一想到的就是紧缩员工工资和人数，直接部门的人却觉得每团体都很关键，无法或缺。 还有一个现象就是，企业中的某团体由于自己的专长或技艺，动不动就要加工资否则就要罢工。 在老板自愿容许了这团体的要求结果造成其他人觉得不公允，引来新的心情和不满，然后又只要去满足，最后构成恶性循?环。 这部分的处置方案还是在前面部分讲的树立工资体系、考核奖励体系和人才后备机制。

湖南地域有没有10元店品牌，想给媳妇开一个

之前在湖北见到过一个满库10元店，是那种全场10元的，不知道湖南有没有，觉得还挺不错的，东西也挺适用，大年轻们去逛的很多

十元足疗加盟的市场有多大的空间

我觉的那个爱养生足疗超市店里男服务员更好，手法，力度都到位，不错的，生意不时挺好，每个店都有一个区域，好多中央还没有呢，我以为还是可以做的，要是再过个两三年就不好说了，如今的社会，一切的生意不能看他人做了再去做，那就没有什么可赚了。 所以要做还是尽快抢占空白市场。 跟风的人永远不行的。 所以如今这个市场环境证明市场空间还是很大了，假设再不加油或许到最近只要悔恨的份了。