控制团队与家眷一同面对困难时辰 猿辅导回应武汉员工异常 (控制团队与家庭的区别)

凤凰网科技讯（作者/于雷）4月25日，猿辅导武汉公司一名员工出现异常，引发社会普遍关注。猿辅导最新回应表示，对员工李某某突发异常不幸离世，我们和员工的亲人十分悲痛。该同事出现异常时期，正值武汉公司员工倒休假期，当日所在团队没有布置加班。得知信息后，公司第一时期成立专项任务组，在这几天的时期里，控制团队不时陪伴着员工亲人渡过这困难的时期，处置好后续事宜。

猿辅导恳请大家尊重逝者隐私，照顾员工亲人心境，不传达、不分散未经核实信息，感谢大家的了解。

以下为声明内容全文：

4月23日，武汉公司员工李某某突发异常不幸离世，我们和员工的亲人十分悲痛。

李某某是公司优良的员工，参与公司的5年时期，任务上爱岗敬业，有责任感，业绩表现一向坚持优良。

该同事出现异常时期，正值武汉公司员工倒休假期，当日所在团队没有布置加班。得知信息后，公司第一时期成立专项任务组，在这几天的时期里，控制团队不时陪伴着员工亲人渡过这困难的时期，处置好后续事宜。

不幸的出现给员工家庭带来了灾难，恳请大家尊重逝者隐私，照顾员工亲人心境，不传达、不分散未经核实信息，感谢大家的了解。

企业可以同员工协商由家眷替代任务吗？

这要看什么企业。 假设是私营企业可以协商处置。 国企要求启动专题研讨啊！

如何控制好员工

才干强的，稳如泰山性差，纪律性差；才干差的，稳如泰山性高，纪律性高；

用文明，用团队把这两种人揉到一块去，构成团队就能控制好了，给他们以团队荣誉追求，给他们团队业绩压力，营建宽松愉快的”任务外“（像学校的课外一样）环境就可以了。

如何控制疑问员工

1. 推诿责任员工的控制。 当老板休会的时刻，不要说：这个疑问谁的责任，而是要 说，出了这个疑问该怎样处置。 推诿责任的要素有3点：一点是过火严峻的处分，让员工接受不了，不敢承当责任，所以就推（这是公司形成的责任）二是推脱责任是下属没有正确的分派职责，没有分清楚究竟哪团体干什么职责（这是下属的错误）三是公司只通知他怎样样做这个任务，没有通知他他的责任是什么，假设没有成功要承当什么样的责任。 （也是直接下属的错误）。 所以一旦出现员工推诿责任的时刻，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么疑问没有，不要先批判员工，当你自己没有疑问的时刻，再去找员工问话。 既然经理是 喜欢推诿员工 的关键矛盾， 教给经理三句话，让员工摆脱这种 爱推诿责任的员工，让员工对员工自己担任：第一句：假设员工说这不是我的疑问，你看该怎样办？ 经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时刻我都可以帮你处置疑问，但是你的疑问一直不是我的疑问，我要帮你全部处置了，你的价值就不存在了。 第二句：这个疑问是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你，但是你是疑问 毕竟要求你自己处置。 第三句：再偶然要求我协助处置疑问的状况下，我们俩共同来选择，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的执行。 （经理永远不要总是替你的员工处置疑问，你再做员工的活，员工就没有责任了） 推诿责任的处置方案：第一，你作为下属，要树立勇于供认错误的典范。 第二，给员工订smart的目的 ，关于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清楚他越不容易推诿。 第三，中国的指导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜着。 这样就给员工形成了推诿责任的理由2. 爱找碴员工的控制。 爱找碴的员工普通都属于，他自己有很多缺陷，没有安保感， 怕看到你比他出色的表吸纳，他不如你的时刻，他才会总找你的碴。 处置方案：第一，事前跟他商量，问他：你觉得怎样办好？让他有介入感。 第二点，言语上，不要用你，我，要用我们，把这个爱找碴的人拉到一个圈子里了，他能自己找自己的碴吗？第三：称誉，给这个爱找碴的人称誉，例如，谢谢你的建议，由于你的意见才使得这事有这么大的开展。 第四，假设这团体太爱找碴了，你可以先寻得别的同事的支持，与别的同事联盟起来，当这个爱找碴的人看到这个队伍这么弱小，他会有所顾忌，会收敛一点。 第五，假设还是不行，他就是说你这个不对，说行不通，你可以抓住这个时机问他，为什么行不通，究竟哪里做的不对，你能帮我吗，你能举例说明吗？ 这样就变成了谈成的交流， 给他时机去说。 第六，不做人身攻击，以免两全其美。 3. 光说不干员工的控制。 光说不干的人 普通是有才干成功任务，却没有任务志愿的 人，形成这种光说不干的员工的要素：1，他以前是个又说又干的人，但是渐渐的他发现干不干是一样的，干好干坏是一样的，干多干少是一样的，所以渐渐的就形成了他光说不干的习气， 员工在你公司变得懒散，是公司的机制带给他的。 他干成什么样，完全就再你公司的奖励他的状况，是公司养成的他这种形态 处置方案：第一，让他享用自我表现欲，也就是说，让他知道干了之后又什么优势。 第二，这种人最适宜当外部培训教员，这种人好为人师，喜欢经验他人，所以让他做内训教员，是一种奖励，他要想做好教员，要求不时是学习，不时的干，才干讲的更好。 三种，目的奖励，当一团体心中有目的的时刻，往往会主动做事，还是smart规律。 干不干活是由他达成目的之后的结果所造成的，他达成目的了，失掉了什么，对他公不公允，直接造成他下次还干不干了4. 脾气暴躁的员工。 越是脾气暴躁的员工有一个特点就是重感情，讲义气。 往往你 用一点小昭把他们收服，他就死心塌地的跟你，这样的员工解雇了很惋惜，而且假设你把他解雇了，可呢个他的脾气更暴躁，你的人身还遭到要挟呢。 这种人最喜欢听坏话，软话。 控制措施：第一，他大嗓门的时刻，我故意低声。 第二，再办公室里弄点背景音乐，轻柔的，可以清闲心境，解压，还可以化解矛盾。 第三，暂时逃避的战略，脾气暴躁的人通常最怕对方吼回去，越吵越凶。 所以通用的说： 吸气，再吸气，数到20再说话。 让他停息自己的心境。 第四，你要有同道了解心，他也许遇到什么事情了才发脾气，所以你就要心平气和的问他：出了什么事情啊？ 我怎样帮你啊等等和脾气暴躁的人树立良好相关的几步曲：第一，深入了解对方的想法和心情。 可以对他说，我特别了解你如今的心境。 第二，给与适当的暖和的言语，说：别生气，我要是你啊，我要比你更紧张。 第三，更深的问：究竟怎样回事啊，确认事情的要素，调查清楚，然后共同讨论处置的方法，最后标明你的立场，赞同什么，不赞同什么5. 消极失望员工的控制：消极心情通常是惧怕失败，惧怕被拒绝，或许曾经失败过， 受过打击 处置方案：第一，大部分的忧虑失望的事情都是你自己想出来的。 40%的事情是不会出现的，你自己想象的，30%是曾经出现的，都出现了你还忧虑什么啊，12%你是担忧，消极，担忧，怕这怕那，怕他人心里怎样想的，他人的事情你担忧什么。 10%你是忧郁你有关紧要的， 只要8%是你真正忧虑的，而这8%外面又有一半是你无法控制的， 那你还担忧什么。 第二，我们奖励他写出心中忧虑的事情，写出来或许他心里难受一些。 第三，了解事情最坏的状况，并且立刻设法改动。 第四，特别的去做你惧怕的事情，一旦你做成了，你那个忧虑消极的形态就会过去，由于最惧怕的事情你都曾经做了