全体运营稳中向好 中国光大银行首季业绩公布 成功2025良好末尾 (确保平稳运营)

4月25日，中国光大银行公布2025年一季度报告。报告显示，光大银行坚持以新时代中国特征社会主义思想为指点，片面贯彻落实决策部署，积极防范化解重点范围风险，为扎实推进全年运营成功高质量展开打下坚实基础。

积极服务虚体经济，扎实做好金融“五篇大文章”

光大银行坚持以服务虚体经济为基本宗旨，扎实做好金融“五篇大文章”，继续增强对严重战略、重点范围和单薄环节的优质金融服务。截至一季度末，该行科技型企业存款余额4158亿元，比上年末增长9.6%；绿色存款余额4609亿元，比上年末增长11.6%；普惠存款余额4487亿元，比上年末增长3.0%；创立首批64家“养老金融服务中心”，累计提供760余支养老金融产品；放慢推进重点业务全流程线上化、移动化、自动化、生态化，重点发力支付缴费类场景与融资类场景树立。

规模增长成功打破，运营效益稳中向好

截至一季度末，光大银行资产总额72289亿元，较上年末增长3.9%，成功打破7万亿元大关。其中，存款总额41110亿元，较上年末介入1770亿元（同比多增578亿元），增长4.5%，站上4万亿元新台阶；在资产中占比拟上年末优化0.3个百分点。负债总额66399亿元，较上年末增长4.3%。其中，存款余额42684亿元，较上年末介入2328亿元（同比多增2027亿元），增长5.8%；在负债中占比拟上年末优化0.9个百分点。该行资产负债结构在一季度均成功优化。

一季度，光大银行成功营业支出330.9亿元，同比降低4.1%，降幅较上年收窄3.0个百分点。其中，两边业务支出56.8亿元，同比增长3.3%，成功近年来初次同比正增长。成功净利润125.3亿元，同比增长0.3%，继续成功正增长。

特征业务稳步推进，赋能全行高质量展开

光大银行一季度充散发扬资源禀赋和业务专长，继续培育阳光科创、阳光财富、云缴费、阳光投行、阳光交银、阳光金市等六大特征业务：搭建科技金融专业化专营化组织体系，增强掩盖科技型企业全生命周期的金融服务才干；推出“阳光金自选方案”理财富品，光大理财控制规模达1.7万亿元，批发AUM初次站上3万亿元大关；继续坚持“云缴费”行业抢先优点，一季度买卖金额超2000亿元，同比增长8.8%；践行“商投私一体化”战略，一季度债券承销1093亿元，发放并购存款81.8亿元；做深做透“链融生态、跨境生态、财资生态”，供应链客户超1.7万户；坚持“稳性能、活买卖、增代客、强风控”展开主线，做优做强投资基本盘，激起市场买卖生机。

资产质量稳如泰山可控，资本充足率满足监管要求

截至一季度末，光大银行不良存款率1.25%，与上年末持平；关注率、逾期率区分为1.71%、2.01%，较上年末改善0.13、0.01个百分点。资本充足率、一级资本充足率、中心一级资本充足率区分为13.50%、11.48%、9.40%，均满足监管要求。

绩效考核可以从哪些角度写文献综述

摘要：在经济竞争异常剧烈的环境下,绩效控制日益遭到经济控制人员的注重.从绩效控制思想的来源、绩效控制的概念,以及绩效控制系统三个方面,对绩效控制的开展和趋向启动了综述.从中可以看出,绩效控制阅历了由单一的评价制度,逐渐向系统性、综合性的方向开展的环节.关键词：绩效绩效控制绩效控制系统 文献综述1 关于绩效控制思想的来源绩效控制最末尾在企业中的表现关键是启动绩效评t占.绩效评价有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚书·荛典》坐有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其启动了绩效考核.但是随着经济与控制水平的开展,越来越多的控制者和研讨者看法到绩效评价的局限性和缺乏.绩效控制正是在对传统绩效评价启动改良和开展的基础上逐渐构成和开展起来的(1976)曾指出,少数正在运用的绩效评价系统都有许多缺乏之处,这一点已失掉普遍认可.5pangengerg(1992)以为传统的绩效评价是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景要素相脱离,如组织目的和战略、组织文明、控制者的承诺和支持等.而这些背景要素关于成功地实施绩效评价有着十分关键的作用.正由于传统的绩效评价关于提高员工的满意度和绩效的作用十分有限,对成功组织目的的作用也不大,所以造成了绩效控制系统的开展(2000)指出应该把传统的绩效评价的目的转移到员工的提高过去.传统的绩效评价存在着严重的缺乏：由于评价的客观性,评价没有失掉很好的执行；许多控制者对员工的评价外表上和私下里是不分歧的,外表上的评价分数或许很高,但私下里却想解雇他们注重评价的环节和方式,不注重评价的价值,对组织和员工的作用不大等等()指出应该用绩效控制系统替代每年的绩效评价.评价的废止,仅仅只是绩效控制的末尾(1991)以为,绩效评价到绩效控制依赖于以下四个准绳：必需设定目的,目的必需为控制者和员1二双方所认同；测量员工能否成功到达目的的尺度必需被明晰地表述出来；目的自身应该是灵敏的,能够反映经济和任务场所环境的变化；员工应该把控制者不只仅当作评价者,而膻应当作指点者,协助他们取得成功则以为从绩效评价到绩效控制应该是组织全体文明的变化,包括指点、反应、薪酬和升职选择以及法律上的论述.这其实包括了如今绩效控制系统的大部分外容.综上可知,绩效评价是绩效控制的一个关键的部分,但绩效控制决不等于绩效评价.2 关于绩效控制的涵义2．1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不同”.从控制学的角度看,绩效是组织希冀的结果,是组织为成功其目的而展如今不同层面上的有效输入,它包括团体绩效和组织绩效两个方面.从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺相关,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工所做出的承诺.从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员依照社会分工所确定的角色承当他的那一份责任.他的圣曾权利是由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保证其他人的生活权益.绩效有组织和员工集体两个层面的绩效.日前对绩效的界定关键有以下几种观念.第一、把绩效看作为一种结果(1995)等以为“绩效应该定义为任务的结果,这些任务结果与组织的战略目的、顾客满意感及所投资金的相关最为亲密”(1996)指出绩效是”一团体留下的东西,这种东西余亩的卡日埘独立存在”.从以上我们可以看出,绩效是结果的观念以为绩效是任务所到达的结果,是一团体的任务效果的纪录.第二、把绩效看作为集体的行为(1990)给绩效下的定义是,“绩效是与一团体在其中任务的组织或单元的目的有关的一组行为”(1990)提出,“绩效足行为,应该与结果区分开,由于结果会受系统要素的影响”.绩效是员工自己能够控制的与组织目的相关的行为.并以为只要与目的相关的行为才算得上绩效 (1983)提出的组织公民行为(organizationalcitizenship behaviors)以为：组织公民行为是一种有利于组织的角色内行为和姿态,既缺乏正式角色所强调的,也不是休息报酬合同所引出的,而是一系列非正式的协作行为所构成的,能从全体上有效地提高组织绩效的行为,例如协助同事,维护组织和提出树立性建议等.第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力(competence).把绩效看作为胜任特征的看法契合如今有些企业和控制者提出的“向前看”的绩效规范.即经过测 集体的胜任力来说明集体的绩效.由于拥有这些胜任力的员工拥有取得成功的更大或许性.在各组织越来越看重“可继续开展”的今天,对员工胜任力的调查日益遭到注重.综上所述,不同行业的组织,对绩效的看法会不同,它包括结果、行为以及胜任特征.详细该怎样确定,要视组织的详细状况而定.实践上,中国目前的大少数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来权衡员工的绩效.剖析一下,我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合.在这种评价规范中,“勤”表现的是行为；“绩”表现的是结果；“能”表现的是胜任,也就是团体特质；“德”表现了行为,也表现了团体特扯2．2 绩效控制思想的涵义英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)以为绩效控制是控制组织绩效的环节.这种观念将20世纪80年代和90年代出现的许多控制思想、观念和通常等结合在一同.其中心在于以为绩效控制经过选择组织战略以及经过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施,关键从组织的角度来思索目的制定,绩效改良和考察,它看起来更象战略或事业方案等,而在这个环节中集体员工虽然会遭到影响,但不是绩效控制所要思索的关键的对象.3 绩效控制系统绩效控制是一个完整的系统.绩效控制系统应该与组织的战略和目的相咨询,有助于组织总体战略和目的的成功.绩效控制的关键目的是提高组织全体绩效.组织必需看法到绩效控制是一个系统,并不单纯地是为每年一次性的评价和为来年制定目的,绩效控制系统能为组织成功许多义务：权衡绩效、协助制定工资、优化等选择、协助员工开展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评价等.绩效控制系统有以下几种观念.英国理查德·威廉姆斯在所著的“enformanee management”(1999)中把绩效控制系统分红四个部分：第一阶段：指点、方案.即为员工确定绩效目的和评价绩效的规范；第二阶段：控制、支持.即对员工的绩效启动监视和控制,提供反应和支持,协助他们扫除阻碍绩效目的成功的阻碍；第三阶段：考察、评价.即对员工的绩效启动考核和评价；第四阶段：开展、奖励,即针对考核结果,给员工启动相应的奖励、培训和安排,Beatty和Baird (1986)以为绩效控制系统应该是一个完整的周期：包括权衡和规范；达成契约；规划；监视、协助、控制：评价；反应；人事选择；开发再回到权衡和规范,如此重复 (Institute of Manpower Studies,英国的人力研讨学会,现改名为务工研讨学会)(1987)的问卷中把绩效控制系统分红几个部分：与战略相咨询的绩效方案；取得员工承诺；设定单元目的；协商集体绩效目的和规范；观察员工绩效；搜集员工绩效资料；给予反应和指点；启动正式的绩效评价；绩效工资.我国学者付亚和、许玉林以为绩效控制是一个循环的灵活系统,绩效控制系统所包括的几个环节严密咨询、环环相扣.绩效控制环节是一个完整的、封锁的环.第一部分,制定目的和绩效方案.这一部分关键是把公司的全体战略与部门和员工团体的任务目的相咨询,确定员工团体详细的规范和行为,为绩效考核提供依据,同时取得员工对目的的承诺.第二部分,继续的绩效沟通.这是员工执行义务的环节.组织在这个环节中,应该对员工的绩效启动反应、监视和指点.第三部分,实施考核.这自身也是一个灵活的继续的环节.组织活期对员工的绩效启动考核.这一阶段的义务是组织怎样尽或许客观真实地对员工的绩效做出评价,同时又尽或许让员工感到满意.绩效考核的终点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议.第四部分,绩效考核和绩效改良.这绝不只仅是一个奖罚手腕,更关键的是它能为企业提供一个促进任务改良和业绩提高的信号.集约式向集约化,精细化转变.2oo4年该公司的营销控制形式和销售业绩与考核制度再次做出严重调整.其调整如下,营销控制方面：(1)一致渠道控制.将原因由营销员自己承当费用开发的渠道,一致归入公司的控制渠道.增加公司对某些营销员的过份依赖,降低公司运营风险.(2)树立品牌运营看法.对一切产品启动品牌包装和推行,一致产品定价.(3)树立营销费用控制制.对营销费用实行公司、营销部两级共管；新渠道开发启动预算控制,控制不合理的营销费用开支.(4)对营销部及营销员实行目的控制以及业绩考核制.营销业绩考核与提成制度方面也启动相应的调整.其一,是将原来的四种销售形式一致划分为开拓型销售方式和保养型销售方式,并且对两种销售方式的销售额大小和时期启动重新界定.其二,由于启动费用控制与品牌运营,取消了地域调整系数和销售多少钱调系数.其三,简化了应收帐款调整系数的计算方法,使之更具有合理性和迷信性.其四,依据各调整系数对销售业绩的影响水平设立相应权重系数,各调整系数对销售提成的影响趋向合理.其五.对销售提成系数再次调整使之与公司的利润率和员工的全体工资水平相婚配,同时对提成系数采．}千j随销售业绩增长ff【I递减,分段累积总体相加,更契合经济学原理,具有迷信性.调整后的销售业绩与考核制度,各项要素定义明白,相互间权重合理,计算更简易,报酬更透明,同时出台了相应的营销费用控制方法,营销员薪资报酬控制方法以及营销费用预算制度,使销售业绩与考核制度的每一项措施都有相应的制度落实.上述制度和新的销售业绩与考核制度及相关配套制度的实施,满足了企业开展的要求.5 结论研讨标明：企业在开展的各个阶段要求不同的营销形式与之顺应.在企业的创业阶段,企业面临着生活疑问.采用高额提成的营销形式能有效的奖励营销员,有利于企业拓展业务.顺利渡过生活期.在企业的生长阶段,企业的控制逐渐规范,企业文明的逐渐树立,随着销售支出和利润加快参与,单纯的高额提成形式已不顺应企业的全体营销控制的要求.此时营销控制应听从“效率优先,统筹公允”的准绳,从单一的物质奖励转向物质奖励与精气奖励偏重.在企业的成熟阶段,企业的营销渠道逐渐结实,客户相关基本稳如泰山,企业文明大致定型.企业的营销控制听从 公允优先,统筹效率的准绳,关键是启动制度化树立,提供具有内外竞争优势的薪酬,参与营销员的归属感,精气奖励多于物质奖励.在企业的衰退期,企业面临着被兼并、收买、破产的风险,营销控制应增强原渠道和原客户相关的控制,努力坚持营销团队的稳如泰山.总之,迷信奖励手腕只要与企业的环境和开展的阶段相顺应才干使企业与营销员到达双赢,营销员因此取得更大的奖励,企业因此成功减速腾跃式的开展.(上接103页) 参考文献：【1】付亚和,许玉林．绩效控制．复旦大学出版社．2003．【2】王淑红,龙立荣．绩效控制综述．中外控制导报,2002．9．【3】理查德·威廉姆斯．业绩控制．西南财经大学出版社．1999．

学习须知哪些学习方法?

一、要注重自学。 由于现代社会的新知识、新技术层出不穷，旧知识和旧技术的老化周期日趋缩短，“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会学习的人”。 在教员的指点下不时提高自学才干，不只要助于学好中学课程，而且未来能更好地顺应迷信技术飞速开展的要求。 二、要注重思索。 俗话说：“多想出智慧”，“眉头一皱心血来潮”，就是说明我们要勤于思索。 学习是复杂的脑力休息，只需在学习上勤于动脑，具有“锲而不舍”精气，才干学得深，学得扎实。 三、要注重质疑。 读书要有疑，疑是探求知识的终点，所以要学会质疑，提出疑问。 学问学问，连学带问。 一团体要博古通今，既靠学又靠问。 大胆地向教员提出疑问，不是愚笨的反映，而是追求真知、积极向上的表现。 四、要注重墨守成规。 墨守成规是掌握知识的规律，也是学习文明知识的捷径。 在学习中，要像攀爬台阶一样，步步稳重拾阶而上，不时地借助“旧知”去取得“新知”，温故而知新，慢中求快，稳中求好。 如自觉追求速度和数量，其结果必需是“欲速而不达”，多学而不获，事半功倍。 五、要先预习，后听讲。 对自感困难的学科启动课前预习是主动变主动的关键选择。 经过预习，对自己能看懂学会的内容，可从中取得成功的喜悦；对已感生疏的有关旧知识，温习之后，可为学习新知识打好基础；对团体看疑问的难点、疑点，心中有数，便于课堂上集中精神听讲，破难解错。 对基础较差的学科常年坚持预习，就会逐突变主动为主动。 六、要先温习，后做作业。 知识是构成技巧的基础，只要知识掌握得正确，才干构成正确的技艺技巧。 保证作业不出错误或少出错误，迅速成功作业，作业前必需先读书，将知识很好地消化了解。 很多同窗疑问这个道理，也没养成这个良好习气，总是急于成功作业。 由于对知识了解不深，记忆不准，经常出现错误，从而降低了作业的质量。 虽然参与了作业的时期，却没有到达温习安全知识的效果。 七、要先自己用脑，后讨教他人。 通常证明，经过自己用脑学到的知识，印象深，记忆牢；即使有些疑问自己用脑处置不也，仍须讨教他人，但是一旦弄懂，其记忆效果依然是深入的。 “决计比天赋更关键”。 自己用脑处置疑问，可以坚决决计，锻炼意志，这就是克制困难，争取胜利的关键质量。 八、要养成自我总结的习气。 每做完一个习题，要总结本习题有哪几种类型，每种类型的普通解法或证法是什么，在运用基础知识方面有哪些关键技巧，经过练习对基础知识有哪些新的看法等等，从而提高综合运用知识剖析疑问和处置疑问的才干。 九、要学会绘制知识网。 在学完一章或一单元后，应会依据教科书的内容，以某一原理或某一概念为线索，绘制知识网（也叫知识结构网），从而使自己能愈加片面愈加深上天了解和掌握已学的知识。 十、要编制温习提纲。 每学完一单元，要在仔细看书的基础上，对本单元基础知识总结出简易的温习提纲，然后分开课本顺题纲默想或重点默写，力图把课本知识变本钱人的东西，做到融汇贯串、准确熟练。 对关键思绪和推理方法及运用技巧等，要归类对比，转变为自己的实践技艺。

CFA和FRM，全部都考还是只考一个，为什么

身在金融行业本上就是不时学习的环节，CFA和FRM也只是我们职业生涯中的几个必考证书之一虽然如今FRM和CFA各自在我国的持证人数不多，但是众所周知目前在我国CFA和FRM曾经有越来越多的人在备考，很多在校生曾经末尾预备！竞争无时不在，因此更多的人选择CFA和FRM同时备考，以免在务工环节中独自的一个证书不能表现自己的优势。 CFA和FRM证书要求全部都考吗？CFA作为“金融百科全书”而FRM是“金融中心环节风险范围专精”，会这两个知识是我们成为一个合格金融人的必备素质。 为什么要备考FRM？备考FRM的要素其实有很多，无论从知识角度、务工还是未来开展，FRM就是金融从业人员必需考的证书之一，依据GARP协会提供信息经过FRM考试的人将成为全球风险控制的指导者，在一些应聘关键风险控制部门的任务中占有优势，掌握严重战略学科知识的客观基准，在全球范围内，提供扩展你的团体和专业水平的时机等等。 为什么要备考CFA?金融类证书考试里CFA是主流之一，要强化自己的金融知识，空虚下自己的金融词汇和金融基础或许想要更好的务工备考CFA是必需的。 实践上CFA关键还是侧重考广度,虽说针对投资剖析，掩盖面还是很片面的,考完CFA=You are the future of finance。 而且CFA的价值不在于经过这个资历证你能拿到多少，而是每一个CFA会员的价值升值。 CFA也是一团体脉圈子，进入这个圈子对你也有协助。 CFA和FRM双证备考：曾经看过这样一句话：金融行业一个铁律是剩者为王，不是要拼谁赚得更多，而是要拼谁活得更久。 在竞争剧烈的如今社会，假设才干在这个行业更久的开展，而不是过早的出现“中年危机”？只要不时的空虚弱小自己！考完FRM相等于英国的金融风险控制硕士学位，而考完CFA则会对整个金融基础知识都有详细的了解。 更关键的一点是CFA和FRM有不少相反的知识点，或许各自的调查重点与深度不同，但是这关于相互促进，共同备考有很大的作用，这也是为什么大家总结把CFA和FRM一同备考，这种相似于“买一送一”的考试，为什么不拿下两个证书呢？ CFA和FRM可以协助大家搭建完整的金融产品与市场的框架体系，对以后金融市场上的新产品启动跟踪学习，这就是为什么这两个证书要一同考！