截至2024年6月30日的六个月时期 公司并未依据2023年方案授出购股权 合丰集团 (截止2020年6月我国网民)

媒体9月23日信息，据合丰集团发布的2024年中期报告，截至2024年6月30日的六个月时期，该公司并未依据2023年方案授出购股权。公司提到，购股权的授予是为了向接受者提供处分或处分，这关于公司的未来展开和增长至关关键。因此，无需为购股权设定任何绩效目的或回收机制。

入职1月获价值超2亿元期权，70%科创板药企“抢人”靠这招

医药行业竞争日趋白热化，为了成功争夺并守住优质人才，药企的“钞”才干，简直修炼到了满级。 不论是初创阶段的Biotech、还是加快扩张的BioPharma,甚至是走向成熟的BigPharma，股权奖励正在成为高薪之外，生物医药企业树立并稳如泰山自身人才团队的“标配”手腕。

医药行业高端人才流动加剧之下，药企想要招徕并留住人才靠什么？

前景与“钱景”。

作为一个高门槛、长周期的行业，以研发才干驱动自身开展的创新型药企，中心竞争力高度依赖人才的创新力。 因此，想持久地维持自身的创新力，一个高效且稳如泰山的研发团队至关关键。

创新研发型药企间的竞争，归根结底是人才的竞争。 在内卷白热化的大环境下，单纯的高薪已不是“抢人”的金规范。

相较于薪资、奖金、绩效等较为传统方式，股权奖励更像是一种新型秘密武器。 “如今简直一切创新药企在高端人才的招徕中，都会开出股权奖励的条件。 ”有医药猎头公司担任人对E药经理人表示，这种在创新药企中逐渐成为常态化奖励的形式，起到的是“稳”住人才的“定海神针”般的作用。

01 2.1亿元股权奖励面前

参与君实刚刚“满月”的恒瑞前首席医学官邹建军，日前出如今君实最新发布的“2022年限制性股票奖励方案草案的关键授权高管名单”中。

作为君实的副总经理、全球研发总裁，在这一次性股权奖励方案中，邹建军将获授的限制性股票数量为300万股，奖励方案股票的授予多少钱为70元/股，这一多少钱为君实生物公告当日（5月25日）科创板收盘价89.1元/股的78.6%。

依据规则，初次授予的限制性股票在授予日起满12个月后分三期归属，归属比例区分为40%、30%、30%，预留的限制性股票在预留授予部分限制性股票授予日起满12个月后分两期归属，每期归属的比例区分为50%、50%。

当然，天下并没有不要钱的午餐，股权奖励普遍都会设置财务业绩目的作为奖励条件。 君实也不例外。

邹建军若想顺利解锁奖励股票，行权条件区分为君实生物在2020年-2022年营业支出累计不低于66亿元、2020年-2023年年营业支出累计不低于101亿元、2020年-2024年年营业支出累计不低于151亿元。

从行权条件中不难算出君实生物设定的未来三年的业绩目的。

过去两年（2020年、2021年），君实的营收区分为15.95亿元与40.25亿元， 以此推算，即2022年的营收不低于9.8亿元，2023年营收不低于35亿元，2024年营收不低于50亿元。

确实，股权奖励正是具有了这种“显性业绩考核”和“隐性市值考核”的双重属性。

行业顾问机构恒杉咨询以为，一方面，股权奖励方案存在相应的业绩目的，有助于促进奖励对象最大限制地发明内在价值。 另一方面，奖励对象的收益与市值增长水平挂钩，有助于优化奖励对象对内在价值向公司市值转化的注重水平。

富途ESOP研讨相同显示，股权奖励关于公司的业绩存在小而清楚的正向效应，实施股权奖励方案的公司和原有预期相比业绩平均优化约4%-5%。 此外，投资者通常对股权奖励方案给予正面的市场反响，将其解读为控制层对公司未来开展充溢决计的利好。

02 约束与奖励偏重

无论是小而美biotech，或是正在做大做强的biopharma，甚至是曾经走向成熟的bigpharma，股权奖励都正在成为改善公司控制、提高控制才干的常态化手腕。

据富途ESOP统计显示，2018年8月后港股上市的一切生物医药企业，全部在上市前实施股权奖励或曾经有相关股权奖励披露。 而自2019年7月科创板正式开市以来,截至2021年底，科创板上市的76家（2019年14家、2020年28家、2021年34家）生物医药企业中，在上市前已实施股权奖励的占比超70%，上市后，更是简直都曾经推出一期或二期股权奖励。

关于把研发当做命脉的生物医药公司而言，股权奖励是保管关键人才的关键手腕。 《中国企业家价值报告（2021）》中指出， 关于传统行业，股权奖励是朴素品，但是关于人力资本密集性的硬 科技 、创新型企业，股权奖励曾经是必需品。

作为唯逐一家三地上市药企，百济神州的员工股权奖励方案可谓完美。 其2021年登陆科创板前发布的招股书中，百济详细描画了公司成立十余年来展开的屡次股权奖励方案。 据E药经理人不完全统计，截至2021年6月，百济神州已成功或正在执行的股权奖励方案共有4项，区分为《2011期权方案》《2016期权及奖励方案》《2018员工购股方案》和《2018股权奖励方案》，由此可以看出百济对股权奖励带来的人才体系树立的注重。

而2011、2016、2018，从这些方案所设定的年份节点上不难发现百济在股权奖励方案与公司开展之间的端倪。

成立于2010年10月的百济，在成立半年后，便发布了《2011期权方案》。 关于未上市的初创型公司来说，股权奖励是一种留住人才的手腕。 至2016 年 2 月 2 日(即《2016 期权及奖励方案》失效)后，百济宣布将不会依据《2011期权方案》进一步授出任何购股权。 从2011年至2015年间，为留住并奖励人才，百济向关键控制人员合计授予万普通股。

事先期到来百济开展的下一个关键节点——纳斯达克上市前夕，其发布了《2016期权及奖励方案》，从初创公司走到IPO在即的十字路口，此时百济处于迅速生长与药物研发的关键期，坚持人才结构稳如泰山至关关键。 股权奖励方案曾经从原来的关键控制人员简直掩盖到了公司初级职员、员工、非雇员董事及其他关键人士（包括顾问）等全体员工，奖励的方式和工具也逐渐多样化，包括授予公司购股权、股票增值权、受限制股份、受限制股份单位、非限制性股份、表现股份奖励、现金奖励及股息等奖励工具。

尔后，百济更是发布了《2018员工购股方案》，支持契合资历的员工可以选择拿薪资的1%-10%购置公司股票，购卖多少钱是授予时期公司ADS市场多少钱的15％折价。

更值得留意的是，2018年登陆港股前，百济发布《2018股权奖励方案》，预留1200万普通股，这些普通股购股权将授予公司或公司子公司尚未聘用的团体。 显而易见，这是百济为吸引和招徕全球顶尖人才放出的大招。

不过，万事都有两面性。 股权奖励确实是企业为了奖励和留住中心人才而推行的一种常年奖励机制，但“馅饼”落空也时有出现。 公司业绩不佳、研发进度受阻等状况造成的股价大跌，使得原本属于额外奖励的股权奖励缩水严重，甚至出现股权奖励价远高于二级市场的现价的鸡肋状况。 此外，一些公司将行权条件设置为“高难度”的业绩目的，让股权奖励成为一诺千金。 券商研讨显示，股权奖励往往要求长达数年的执行期，在这个环节中存在诸多变数， 如业绩不达标、二级市场影响、政策变化等等多方要素都有或许造成股权奖励方案的终止。

同时，股权奖励也是生物医药公司面对现金流紧张时，有效的“节流”手腕之一。

泰霖投资副总经理王禹算过这样一笔账，依照货币资金与三费总计的角度来看，未来3到5年，35家港股Biotech公司运营性现金流很难由负转正，且现金流能够支撑三费运营的均值为3.04年，中位值则更短，仅能维持2.39年。

显然，关于缺少现金流支撑的生物医药企业来说，经过股权奖励的方式既可以深度“绑定”高端人才，还可以防止因支出过高的薪酬而过快地消耗现金流，顺利挺过这个资本寒冬。

参考资料：

1. ESOP（股权奖励）丨什么是股权奖励？2. 《中国企业家价值报告（2021）》

3. 百济神州科创板上市招股书