国外初创公司称成功成功梦中交流 将为有数商业运转翻开大门 (国外初创公司怎么找)

据媒体，一家初创企业宣布初次成功了觉醒梦环节中群体之间的双向交流，这使得科幻离理想又近了一步。该公司研讨证明，“觉醒梦(lucid dream)”可以解锁新的沟通维度和人类的潜力。这家总部位于加州的初创公司REMspace经常经常使用“专门设计的设备”在两个睡着的人之间交流了一条信息，该公司努力于研讨改善睡眠和觉醒梦的技术。

REMspace公司首席行动官兼开创人拉杜加表示：“此前，在梦中交流似乎就像科幻小说一样。而在未来，它将变得普遍，这将为有数商业运转翻开大门，重塑了我们对梦境中交流和互动的看法。”英媒表示，该技术尚未失掉迷信家的审查或复现，但REMspace公司表示，假定失掉验证，它将成为睡眠研讨的一个关键里程碑，并可用于心思瘦弱治疗、技艺培训等。

区块链企业运营形式有哪些(区块链公司的盈利形式)

我以为区块链运行可以划分为三种形式:

1)构建生态化的商业协同。 简称C，重点是Colliboration,要点区分清生态中的关键角色，设计好基于角色的奖励机制。 假设协同做的好，就成了自生态化的组织DAO(de-centralizedautonomoueorganization)。 这是最理想场景，当然在实践场景中，完全的去中心化不是很理想，区块链生态可以有中心，甚至可以基于曾经成熟的商业组织，经过构建生态圈层的形式，在不改动企业中心的产品和服务形式状况下，淡化企业的利益边界，同外部资源构成灵敏的协同。

2)树立跨组织的数据和流程联通。 简称D，数据的共享是这一形式的中心。 基于数字的共享，成功流程链接，从而成功商业智能化，或许智能化的价值迭代。 这也就是通常讲的区块链同AI的结合。 AI要求数据和智能化的迭代。 区块链是成功数据共享的基础。

3)与资产买卖相关，简称T，经过数字化映射，成功资产买卖和控制的新形式，尤其是优化透明度，和买卖效率。 区块链带来的信誉本钱的降低，可以降低买卖的颗粒度，带来更好的资产流动性，而且还可以把之前不能兑现的微价值聚合应用起来。 区块链的散布式买卖形式使得endtoend的买卖可以自主设计，更灵敏。

我团体以为CDT就是区块链运行的关键范型。

全球企业文明树立中为什么企业责任越来越关键？

全球企业文明树立中为什么企业责任越来越关键？

首先要求明晰企业文明与企业责任的相关。 企业文明就是企业在处置外部生活疑问和外部开展疑问是所遵照的一系列理念、思想和准绳，它是对企业的哲学思索。 企业文明是企业精气的集中表现，反响一个企业的中心价值取向，是企业在精气层面的展现与表达。 而企业责任包括企业社会责任和企业品德责任。 企业社会责任是指企业在其商业运作里对其利害相关人应付的责任，它是基于商业运作必需契合可继续开展的想法，企业除了思索自身的财政和运营状况外，也要参与其对社会和自然环境所形成的影响的考量。 企业品德责任是指企业在消费运营活动中自觉实行伦理准绳和品德规范，企业品德责任是较高层次的社会责任，分为内、外两个方面：从企业外部来讲，关键包括善待员工，关注职工生命安保和身体安康，改善任务环境，保证职工合法权益，注重职工事业生长，让职工分享企业开展的效果；从企业外部来讲，包括遵守商业品德、对等买卖、老实守信，以及尊重自然、维护环境、珍惜浪费资源动力等。 假设将企业拟人化，那么企业要求满足生活的需求（经济责任）、品德的需求（品德责任）和对外笼统的需求（社会责任），而作为对企业这一无机体的精气统领，企业的精气需求（企业文明）必需有效地知道企业规范有效运作，逐渐满足企业各种层次的需求。 随着全球经济的加快开展，成功经济高增长、高效益的企业，也越来越注重企业伦理品德和企业社会责任的树立，并将企业的这种实行责任的看法归入企业的全体价值体系中，也就是企业文明中，引导企业的广阔员工关注品德规范和社会责任，对内成功组织忠实，对外塑造组织笼统。 因此，企业的社会责任在企业的文明体系树立中越来越关键。

企业文明树立中为什么要注重制度树立

企业文明和制度是构成企业文明的关键部分，制度是文明的载体，在企业中制度是有形控制，而企业文明是有形控制。 企业文明是企业控制的根基，选择着制度控制的特征和效率。

企业文明和制度的相关概括起来表如今以下3个方面：1、表现方式的差异性。 制度和文明的表现外形不同，制度是有形的而文明是有形的，但文明是经过有形的事物和活动来反映、来表现，有形的制度中反映着文明，有形的文明经过制度发扬作用。 3、作用方式的相对独立性。 虽然二者是一体二面，但各自对人的作用方式又具相对独立性。 文明是内在的文明自觉和自律，是软性的文明引导，强调的是人的主动性和心思认同。 制度是内在的，硬性的约束。 并且不同的人对制度和文明的感受度是不一样的，从事体力休息的人由于其作业方式要求规范化的水平高，制度控制对他们更适宜，而从事脑力休息的人因其任务要求创新性要强，自在度要高些，要求较多的文明控制。 3、辩证一致性。 文明和制度是互动的是相互浸透的，制度是文明的载体，文明又推进着制度的改造和开展。 而当一种企业文明制度化，并成为表现企业制度中的中心价值观，企业文明又硬化为一种制度。

制度和文明永远并存，并且无法相互替代，制度规范人，文明奖励和引导人，由于集体的差异性，企业光靠文明不行，而光靠制度也不利于发扬人的能动性。

董监高在企业文明树立中的责任实行状况属于企业文明的评价吗

属于企业文明的评价。 重点关注董监高在企业文明树立中的责任实行状况、全体员工对企业中心价值的认同感、企业运营控制行为与企业文明的分歧性、企业品牌的社会影响力、介入企业并购重组各 方文明的融合度，以及员工对企业未来开展的决计。

为什么要做企业文明树立

西方末尾提文明树立、指导力、软实力等等侧重“文”的控制潮流应是从20世纪80年代末尾，在这之前是采用一种理性的，以数字为媒介的控制方式，而更在这之前，是强调理性流派和强调人文流派的交替，各领 *** 数十年。 想想也在道理之中，工业化反派带来了工业的加快开展，人们从农耕时代进入了工业时代，随着财富的发明末尾提高了员工的福利待遇。 随之而来的是人员控制的疑问，控制学泰斗泰勒先生树立了迷信控制的机制，末尾应用工时制、举措剖析、流程改良等等的工具大幅提高任务效率，经过公正的评价来提高员工满意度。 再精细的流程和机器设备都是由人员来启动操作的，随着休息强度的不时加大，人们末尾有埋怨，有惰性，员工也是人，也要求关心的心情推进了再次的人文主义浪潮。 西方在这种循环中，花了百多年的时期，大开大合，发明了很多的控制学说，有很多迷信研讨和通常基础。 对西方企业来讲，是在法治和人治两种形式间切换。 换一种说法，法治是西方通常的基础，所以是在单纯的法治和法治基础上的人治两种形式间切换。 中国革新开放以后，末尾普遍学习西方通常，特别是90年代之后，中国企业的崛起，末尾普遍的学习西方企业届的做法。 不论是泰勒的迷信控制，还是丰田消费方式、GE韦尔奇形式、5S控制、6sigma控制，到如今很盛行的学习型组织、流程再造、教练技术等等做法，都是在西方剩行的基础上运行到中国企业中。 而关于一个五千年文明传统的新鲜国度来讲，我们有很重的民族文明，但我们的企业文明理念依然是在舶来品的基础上末尾学习和运行。 对企业运作来讲，制度是个双刃剑，一方面把不规范行为管束起来，另一方面也把员工的发明性和主动性管束起来了。 制度和文明是两个轴线，一文一武，相关亲密而复杂。 我们或许最想了解的疑问在于制度和文明能否有个平衡点，对企业良性开展要求怎样样的制度和文明比例？这个比例能否可依据不同的企业开展要求启动调整？什么样的制度和什么样的文明才干协调发扬作用？我想这都是企业开展中必需面对而有很难描画的疑问。 MIT的埃德加.沙因1985年的《组织文明与指导力》一书对文明的定义是：文明是一群人在处置顺应环境和外部勾搭的疑问时习得的、成体系的一系列基本预设。 为什么要启动企业文明树立？假设只是由于文明树立有优势，那么能否一定有必要树立企业文明，我们为什么不能把另一些方面做到极致来取得成功呢？理想全球中确实有企业不做文明树立，而是单纯的经过制度树立来控制公司，当一个制度缺乏以支撑时，又采用新的制度来控制，假设一个事情出现而没有失掉处置，不是由于人的疑问，而是由于制度规范不够细致。 经过这样的控制逻辑，企业也能得以开展和失掉成功。 当然，从正常的角度来讲，这样的奇葩还是比拟少的，我们更希冀找到一个通识的状况，而无法否认的是，这样一家制度为王的企业其实这就是他独到的文明。 基于上述的描画，企业发生了，有不同的角色在企业中，大家在企业家的率领下努力，为组织目的最大化而妥协。 回到企业中，每个控制者都会遇到集权和放权两种困境：假设集权，控制者由于无法掌握一线的少量一手信息，所作的决策未必是最优决策；假设放权，由于无法保证被控制者会把组织目的最大化的作为决策的规范，所作的决策相同未必是最优的决策。 而正是这种矛盾让我们要求正式的制度、程序和规范，这就构成了现代企业的制度化需求。 随着组织的加大和复杂性的加剧，等级制出现了。 方案赶不上变化，只需是制度，就有拘泥的成分，与以后要成功的义务总有一些不适宜、不婚配的中央。 正式的制度，无论设计得多好，都是次优方案。 作为一种次优方案，想要失掉有效的处置，可以有两种理想的处置方案，区分对应前面所说的集权和放权两种形式。 也就是对集权者来讲，我们希冀集权者全知全能处置一切疑问，对放权来讲，我们希冀一切被控制者能够同心同德处置一切疑问。 在这两种形式中，我们发现全知全能是不大或许的，普通都是向同心同德的方向走。 我们经过制度化水平和人文明水平两个来对组织启动四象限区分，可以得出如下的四种控制外形，与之对应的是四种组织外形。 科层（科层组织）信息交流少、中央控制、注重等级相关、听从一致目的、不要求价值观一致市场制（明星组织）信息普遍、无控制、竞争性相关、各自为自己、不要求价值观一致领地（民主组织）面对面交流，公家化、注重等级相关、听从一致目的、要求价值观一致群落（投入型组织）信息有一定流动、对等、沟通达成一致目的、要求价值观一致针对上述的四种组织外形，重点看下科层组织、投入组织和两者交集的混合型组织。 所谓的科层组织，也就是强调等级制度的法制型组织，这类组织注重上下级相关，有一致的组织目的，而这个目的是中央控制的，管控外形普通是上传下达，经过目的分解和迷信控制手腕促进目的的达成。 而投入型组织普通更强调对等，强调尊重，强调用文明控制的方式，让信息有一定的流动，经过按一致价值观做事去成功前期因沟通共识达成的目的。 单纯的这两类公司都是理想的，而我们经常出现的是两种交集的形式，这也是现阶段很多企业所阅历的阶段，一方面想强调制度化树立，一方面我们也强调文明投入，从人员的选育用留四个方面我们都能从不同的组织外形中启动挑选得出结论。 依据SPEC常年的调查结果显示，关于初创公司，生活是关键，数据显示投入型公司生活才干最强，其失败的概率不到专职型组织失败概率的1/4。 生活的门槛跨过之后，下一个台阶就是上市，而数据也显示上市最快的依然是投入型组织，依据市值及其增长性的研讨，总体而言，投入型企业绩效最好。 我们这里在谈的是基业长青，或许没有数据能显示这一点，但从现有的一些十分好的企业来讲，我们很容易能看到，不论是IBM还是洛克菲勒，这些常年开展的企业得益于树立了一个良好的文明基础。 经过SPEC对企业的少量研讨发现：1、组织随着时期的进度，一边生长，一边更为强调正式的规则和制度，也就是更向科层的方向开展。 2、引进外来的CEO、职业经理人或许风险投资对科层化有促进作用，由于这是一种最保险的做法。 3、假设公司在创立的时刻没有采用投入型组织或明星型组织，以后再采取这种组织外形的概率很小。 所以，在SPEC中，投入型组织和明星型组织往往是在开创人影响下的结果，是开创人价值观和决计坚持的结果。 那么什么是好的企业文明呢？不同企业不同，但万源归一，10个字：对等、尊重、信任、协作、分享。 想把企业做好的企业家，不会天天埋怨员工素质低，而是首先反思自己，能否真心的把员任务为对等的、有思想的、有尊严的人来看待。 而文明树立的难点正在于此，公司如何树立起可信任的雇主名声，企业家能否能信守承诺，以身作则。 以上10字听起来容易，实践想要达成十分困难，能否有开放的心态，能否尊重每团体，能否信任下属，能否欣赏下属，能否能与团队成员很好的协作，能否能做到价值观分享、才干分享和财富的分享，选择了一个组织能否能成功，能否能继续成功。 明知无法为而为之，在路上。

企业网站树立为什么越来越关键

企业宣传。假设一个企业在网络上搜不到，你觉得这个企业是怎样的？是一家小企业？还是一家皮包？

如何将廉洁文明融入企业文明树立中

廉洁文明树立通常在体系树立层面，注重责任落实，构成廉洁文明树立齐抓共管的创立格式。 高度注重廉洁文明树立, 一直把廉洁理念体系和组织体系树立作为廉洁文明树立的两个关键抓手。 在理念体系培育方面，鼎力倡议公司“阳光从业、行廉志洁”中心价值理念，据此着力完善具有包供特征的廉洁理念体系，把“干事、洁净”作为对全局指导干部的一项基本要求和价值导向，提出了“教育在先、警示在先、预防在先”、“用制度管权、按制度办事、靠制度管人”、“自律、他律、律他”等廉洁文明理念。 在组织体系构建方面，把廉洁文明树立归入企业文明树立的全体规划，成立了廉洁文明树立指导小组，健全了组织机构，明白了责任分工，量化了目的义务，做到了与业务任务同谋划、同部署、同审核、同考核，构成了党政一致指导，纪委牵头、上下联动、齐抓共管、各负其责的创立格式。 在制度树立层面，注重防控风险，筑牢廉洁文明树立基础。 一是重点抓好现有廉政制度的贯彻执行，包括党风廉政树立责任制相关规则、“三重一大”群体决策制度、述职述廉、民主生活会、说话与诫勉、指导干部支出申报、礼品注销、团体严重事项报告等制度；二是围绕消费运营的关键环节建章立制，出台《重点部门关键岗位廉洁从业若干规则》，对组织人事、财务、物资控制等重点部门、关键岗位提出规范性要求。 结合权利运转监控机制树立，树立和完善了掩盖全局消费运营各个层面、各个环节的风险防控制度体系；三是注重完善反腐倡廉宣传教育有关制度，先后制定下发了廉洁文明树立实施方案、廉洁文明“六上”活动实施方案等文件制度，并把宣传教育和廉洁文明树立归入党风廉政树立责任制和惩防体系目的责任考核之中，不时加大比重和分值，为增强廉洁文明树立发扬了保证作用。 在精气树立层面，注重教育引导，积极倡议廉洁文明价值取向。 为促使指导干部养成廉洁操守，构成廉洁习尚，该局以两级中心组学习、中层干部教育培训和各种主题教育活动为载体，不时增强指导干部理想决计教育，先后展开了以“规范从业行为、增强自律看法”为主题的“九个一”活动、以“十问十戒”为关键内容的干部作风树立主题教育活动、以贯彻《廉政准绳》和《若干规则》为关键内容的法规制度教育活动、以落实党风廉政树立责任制为关键内容的“岗位廉政教育月”活动和以签署工程树立廉政承诺书、家庭助廉承诺书及社区服务承诺书为关键内容的“三承诺”活动，积极倡议指导干部安康高贵的价值取向和生活情味。 在物质树立层面，注重优化载体，优化廉洁文明树立的吸引力和感染力。 在廉洁文明的表现方式上，我局以特征教育、警示教育、网络教育为打破口，深化展开廉洁文明“六进”活动，先后举行了迎新年“清风润包供”廉政书画摄影作品展、“廉政树立大家谈”有奖征文、廉政漫画征集等特征教育活动。 不时加大警示教育力度，经过组织反腐倡廉情势报告会、约请区内外检察院、纪委专家启动专题讲座，组织基层党政关键担任人赴监狱接受警示教育，组织关键岗位人员集中观看警示教育片、廉政话剧、影视作品以及编印警示教育书籍等活动，使干部职工在潜移默化中接受廉洁理念的熏陶。 立足于局域网这一平台，建成包头供电局廉洁文明网，使网络成为传达廉洁文明价值理念的关键平台。 推进廉洁文明树立的启示和思索突出“两个重点”。 一是抓好干部作风树立。 指导干部带头遵守廉洁从业规则是廉洁文明树立的关键，要深化展开“为民务虚清廉”主题教育活动，教育和引导指导干部积极培育“阳光心态”，做到带头学廉、带头倡廉、带头践廉、带头述廉，着力破解“一把手”监视难的疑问。 二是抓好行风树立。 要以增强职业品德教育和岗位廉政教育为着力点，强化执行力树立，提高团队协作精气，促进廉洁文明与营销文明、安保文明的深度融合。 构建“三个机制”。 一是构建权责分歧的责任机制。 以党风廉政树立责任制为依托，构建廉洁文明树立责任制，把任务落实到各级指导班子及其成员身上。 二是构建规范有序的协调机制。 树立廉洁文明树立和反腐倡廉宣传教育联席会议制度，增强部门的咨询和沟通，加大对下级和同级监视力度，及时掌握廉洁文明树立的进度状况。 三是构建常抓不懈的长效机制。 着力推进廉洁文明树立的系统化、迷信化、规范化，努力推行廉洁文明理念，使之逐渐深化、有效融入，防止成为一时应景之作，而要落地生根，开花结果。 抓好“四个结合”。 一要注重“承”与“新”的结合。 要依据时代的开展和企业的特点，赋予廉洁文明新的外延、载体和方式，增强廉洁文明树立的迷信性。 二要注重“雅”与“俗”的结合。 既要抓高贵文明树立，不时提高干部职工的思想境界、文明素质和品德情操；又要采取职工喜闻乐见、深刻易懂的传达方式，提高廉洁文明的针对性。 三要注重“虚”与“实”的结合。 要坚持虚理想办、虚功实做，力图结合实践，落到实处，努力使所制定的措施和规划做失掉、行得通、造气势、聚人气。 四要注重“点”与“面”的结合。 要注重典型的培育和选树，抓重点、推亮点，做到特性与特性

急！企业文明树立由谁担任?

企业文明树立当然是企业自己来做了。 目前绝大少数的企业文明都或多或少的显露着公司控制层的价值观。 依照普通公司的状况应该有企划部，假设企业没有企划部的话，会有企管部或许综合控制部甚至总经办来担任企业文明树立及宣传。 企业文明是公司竞争的软实力，并不是靠外部力气能够树立的。 所以不赞同上方两位好友的回答。

什么事企业文明树立者

作为企业文明树立者对企业文明的影响著名学者埃德加&dot；沙因在《企业文明与指导》一书中以为：“组织创立者的假定是组织文明发生的来源之一，指导者在企业文明的构成方面起指导作用；企业的初级成员会经过日常的说话，企业的特殊庆典、仪式重复讲述企业自身的关键价值观念；企业初级成员的更迭会削弱企业文明力气，甚至改动企业的文明。 ”可见，企业文明设计和树立离不开企业家的积极倡议和精心培育。 美国总统肯尼迪在旅日调查后的专家意见座谈会上谈到：“一个总经理的最终成功在很大水平上取决于正确了解本公司的文明，以及对文明启动精摹细琢，并使它构成顺应市场不时变化所要求的才干。 ”当然，我们也不能把企业家在企业文明树立中的作用和位置神化。 在我看来，把企业家看成企业中的牧师是不确切的。 企业文明树立是一个“海纳百川，有容乃大”的环节，我们不疑心企业家发扬的作用，但是我们也不能抹杀其他职员的发明和发现。 通用公司总裁韦尔奇无疑是当今伟大的商业领轴，但他也不过是通用公司这家百年企业的一个关键过客。 真正优秀的企业，其文明是在历史中不时构成并堆积起来的，它是企业开展环节中一切同仁的汗水结晶，它并不完全依赖某个企业首领。 作为企业文明修炼者对企业文明的影响必需指出：企业家首先是企业文明的修炼者。 他们绝不能由于自己位置特殊，就可以跳出文明修炼之外。 企业文明中强调沟通，企业家就不能整天深藏办公室中；企业文明中强调诚信，企业家就不能明里一套背里一套。 企业家应该成为企业文明树立的表率。 理想上，很多企业的文明树立无疾而终，其关键要素就是企业家率先破坏规则。 假设企业理念系统只用于约束他人，而企业家自己逍遥于外，企业文明自然无法树立起来，即使树立起来也不过是一纸废物。 作为指导者，企业家要求对企业的部门机构设置、员工聘用、员工奖惩、制度的构建等启动控制。 把自己的控制理念和品格，表现到各项制度以及各项规则中去。 作为指导者，他还时常要求调停组织内的各种矛盾和抵触，如部门制度和公司制度的抵触，消费部门与后勤部门的协作疑问，甚至于一些影响组织行为的团体矛盾。 处置这些疑问的环节包括方式、方法以及态度等会在很大水平上影响到企业的文明树立。 同时，企业家通常要以企业首脑的身份，参与各种会议，应酬关键客户。 企业家的社交直观地向外界辐射着自己的企业笼统和文明，社交环节中的礼仪礼节展现着企业好客的态度，张弛结合表现了企业理性的笼统，周到的布置泄漏着企业的严密控制。 企业家在社交环节中的行为和态度不只展现和传达了企业的笼统和理念，客观上也教诲着身边的员工，构成一种群体的美德。

家族企业文明树立中所存在的疑问

中国的大部分中小企业，实行的是家族式控制体制，这种控制体制在市场充足经济时代行得通，但面临越来越规范化的市场，则显得惨白有力，它的弊端表如今以下四个方面。 ：1） 一切权、运营权的概念不清，造成两权不分，构成闭锁运营，企业的发明力日趋衰减，没有生机与生机；2） 决策完全凭团体的阅历和心境判别，潜伏着极大的决策风险；3） 人治大于法治，企业的凝聚力和向心力不强一直困扰着老板；4） 亲属和旧部（指一同打江山的同仁）的观念难以跟上企业提高的节拍，往往会构成新与旧的矛盾，从而抵消一部分企业提高效果。 现代科技开展越来越剧烈，当一个企业老板真是太不容易；既要做到决策万无一失，又要当市场常胜将军；既要合理组织消费，又要直协调人际相关；既要懂控制，又要懂财务；既要知晓消费工艺，又要掌握资料性能；既是技术威望，又是控制全才；既要防范外部搞鬼，又要防范外部

为什么价值观对企业文明树立是关键的

企业文明树立的关键目的 1、确定MI（理念识别），包括： （1）确定全体职工的价值观。 企业价值观是企业文明的中心，选择企业的命脉，相关企业的兴衰。 现代企业不只要成功物质价值，还要是文明价值，要充沛看法企业竞争不只是经济竞争，更是人的...

《商业的实质》

摘自樊登读书会 杰克·韦尔奇是一个时代的大神，他在上世纪最后20年担任GE的CEO时期，将一只高傲、官僚的“大象”带到了史无前例的高度，GE的市值由130亿美元飙升到了4500亿美元；赢利才干由全美上市公司的第十位飙升到全球第一；十二个事业部都成为各自市场上的抢先者，9个事业部都能中选《财富》500强，奠定了“数一数二”战略的神话。 他成了真正的“企业家中的企业家”，伟大的德鲁克也称他是“本世纪最优秀的公司指导”！他在全球拥有一批最富有、最成功的粉丝群体。 他的《杰克·韦尔奇自传》被称为“CEO们的圣经”，5年前在中国正版市场的销量就打破了200万册。 他的第二本《赢》又被称为“控制圣经”他的好友巴菲特的荐语是“有了《赢》，再也不要求其他控制著作了”。 那么这本《商业的实质》是不是也会被称为“商业圣经”，也许很多人会绝望了，他讨论的还是老话题：战略、人力资源、财务、营销，而且结论也还是一样的平铺直叙，甚至你也能想得出来，那么为什么他还会遭到如此追捧？ 理想上，控制并不奥秘，商业的实质也并没有由于互联网和高科技而改动，我们习气于在《孙子兵法》、《三国演义》中寻觅精囊妙计，以为控制就是要有高招，殊不知控制就是平拙的哲学+不懈的坚持。 书中处处带着韦尔奇式的诚意，丰厚的案例，一针见血的点评，而且他老人家这十多年不时在为新时代企业和CEO们提供深化的咨询，并未落伍。 置信每一位有诚意的读者都能读懂他的苦心。 关键讨论组织和运作形式，调发开工的积极性，提高协同力，制定战略，激起员工的创新灵感，营销、财务和危机公关。 关键讨论新型控制形式，该形式成功的条件，作用。 如何打造团队，招聘、奖励、培育和留住人才，如何控制“天赋”。 重点讨论是职业控制，包括生命应该如何渡过；怎样才干摆脱职业炼狱；职业生涯完毕后应该做什么。 ** “使命”：** 选择着一个公司要抵达的终点，就是到哪里以及为什么去，还要留意“成功使命关于每个员工的生活意味着什么”。 ** “执行”：** 是指员工思索、探求、沟通和做事的方式。 要成功使命，必需付出实际的执行。 ** “结果”：** 是为了确保整个环节顺利推进，我们要依据员工能否认可使命、能否推进使命的成功及其任务效率来选择升职和奖金。 *** 案例：尼尔森公司的蜕变 *** 尼尔森公司的前身是荷兰的VNU 集团，该公司运营不佳，后被几家私募组成财团收买，之后延聘了GE的一位副总戴夫担任CEO，戴夫将原来生僻的公司名更名为尼尔森公司。 并将原使命“成为市场资讯的指导者”的表述更改为“研讨消费者喜欢看什么以及喜欢买什么”，该表述明晰有力，富有鼓舞性。 然后发布了三项执行：拥有开放的思想；拥有整合数据的热情；以简明易懂的方式向客户传递信息。 有了使命和执行，就要求看结果了，戴夫在尼尔森解职了一位资深高管，由于该高管怨言不时，反对整合数据，这使得大家看法到戴夫革新的决计。 戴夫担任首席执行官的6 年内，尼尔森集团的市值参与了两倍，是他上任伊始的 3 倍。 ** 第一，指导者要体谅下属；** ** 第二，指导者要将自己视为“首席解释官”；** ** 第三，指导者要为下属的行进路途扫除阻碍；** ** 第四，指导者要愉快地展现“小气基因”；** ** 第五，指导者要确保让下属快乐任务。 ”** 商业生涯中会遇到各种各样的曲折，对手的挖角，市场衰退，监管介入等等。 那么该如何面对呢？我们经过一个案例来看，有一家做在线建材生意的HDS公司，在08年之前销售额曾到达120亿美元。 但次贷危机来袭，生意严重滑坡40%，裁员近1/2。 他们采取应对战略总结如下： ** 1.直面创伤：** 不指摘，不埋怨，不推脱，经过精气奖励鼓舞人心。 ** 2. 留住优秀人才：**防止自觉裁员，留住优秀人才。 ** 3. 基于数据仔细剖析影响本钱、业绩与增长的要素：** 不要想当然，基于有用数据剖析，HDS出售了木材制造、水暖管道和工业管道的业务，专注于设备保养。 ** 4. 重塑你的战略流程：** 运用5张幻灯片方法：评价竞争对手，剖析竞争对手最近活动；剖析自己近况；剖析潜伏的变化要素；剖析自己优势。 HDS坚持每周四召开市场情势剖析会，对他们审时度势起到了极大作用。 ** 5. 依据理想审核你公司的社会架构：** 审核你的组织结构是不是与时俱进，作者建议你要注重IT部门和风险控制部门，美国的塔吉特2013年圣诞节前夕有7000万的账户被盗。 ** 6. 不做无谓的担忧：** 这与稻盛和夫的“不要有理性的烦恼”是不是如出一辙，要采取措施落实担忧是不是确实存在或许合理，而不是置之不理或许焦虑。 韦尔奇曾经建议一家广告公司担任人去访问她的大客户，落实她的担忧是不是合理，但她没有立刻执行，最后失去了这位大客户。 经济增长是一种心态，只要公司增长，员工才会有安保感。 商业事业中，很大的乐趣是来自公司增长。 韦尔奇的一位老部下迈克尔从GE跳槽至一家医疗设备公司，就采用了如下方法： ** 1.为公司注入新颖血液：** 招聘新人的同时也可以尝试将老人换换岗，激起生机。 ** 2. 要集中资源：** 防止自觉投资，好钢用在刀刃上。 该公司在十几个新项目上只投资了2项，均大获成功。 ** 3. 让每团体都介入到创新中来：** 让创新成为根深蒂固的文明，而不是老板休会说说，大家该怎样干还怎样干，为那些有创意的人喝彩，举行庆贺仪式。 ** 4. 应用最优秀的人才成功增长：** 把最好的资源运用在增长上，相同也要把最优秀的人才放在增长的项目上，案例中的迈克尔就挑了位最无能的经理担纲新部门经理。 ** 5. 为员工提供合理的薪酬：** 审核你给员工的薪资结构是不是合理，是不是曾经过时，那家公司原来只注重总业绩提成，销售团队只愿在大客户上下功夫，而不情愿开发新客户，经过调整后，大家都去努力开发新市场。 ** 6. 经过必要手腕笼络那些抵抗增长的人：** 很多老员工会厌恶、抵抗新方案，他们会给新方案使绊子，不配合，比如隐藏信息，隐藏优秀的人才，你可以将新方案与他们的薪资支出挂钩启动奖励，真实有效，就要求让他们走人大吉。 ** 疑问一：你的全球化方案是互利共赢的吗？** 很多公司在全球化时都抱着“加快捞一笔”的想法，但这不是持久之计。 特别是关于你的供应商，不要再压榨你的国外协作同伴，有些公司就有久远的目光，他们会为供应商提供资本、培训和常年订单，从而使得自己后顾无忧。 韦尔奇建议你一末尾就要有一个5年、10年的规划，而且你的外派人员也不能频繁轮换，否则会让协作相关难以继续。 ** 疑问二：你的外派人员能否拥有“洞察力”？** 外派的环境很复杂，各地政治、法律、文明、商业环境差异极大，极具应战。 但是很多公司习气于派出那些情愿出国或许业务才干出色的人，其实最关键的素质是洞察力，即审时度势和良好的判别力。 迪斯尼在日本顺习俗设迎宾人员，在香港迎合习俗设置了大餐桌都很成功 ** 疑问三：你仔细思索过风险吗？** 走出国门的风险显而易见，有效方法比如要增加对某一国度的依赖性，严厉依照外地国度的法规运营，做好控制细节。 作者还特别提到了不要贿赂，这会有助于你的常年声誉。 ** 疑问四：能否充沛开发了海外业务的潜力？** 有人只是把海外作为了一个低本钱的推销或制造中心，而理想上各地拥有丰厚的文明元素能够给你提供很多学习和创新的资源。 比如越南的一种喷漆工艺就启示了美国的一家家具厂商，开收回风行一时的家具系列；结合利华的小包装洗发水在亚洲的成功也提示其在其他市场的尝试，结果十分成功。 对许多人来说，财务似乎一门异国言语，作者建议你必需熟习一些术语，比如现金流、资产负债表和损益表的构成元素。 特别是现金流，它是权衡一个公司安康状况的十分关键的目的。 现金流包括运营活动现金流，就是支出减去一切的支出后的支出；投资活动现金流反映了买进卖出资产及其在财务市场中的收益和损失；融资活动现金流代表了新股本和现金股利的净值。 现金流不会说谎，它会通知你进出账和现存的状况。 很多人都喜欢用现金流来权衡公司价值，而不是包括许多客观评价的损益表。 资产负债表总结了一个公司的资产、债务、股权，通常的资产类型包括资产包括很多不同的种类，通常的资产类型包括现金、可收账款、原资料、公司修建、厂房、库存和固定房产。 此外还有有形资产比如良好的商誉、专利、容许证书和版权等。 负债包括常年负债和短期负债，股份持有者的股权就是公司一切者和市场投资到公司里的钱。 损益表表现的是公司的盈利才干，它反映的是公司的销售额、本钱和一切结算清楚之后剩余的资产。 作者通知你，你并不要求成为一个财务专家，最关键的是要坚持猎奇心，坚持对差异的猎奇，它能通知你生意运转的状况、开展趋向以及为什么这样开展。 营销通常在不时创新，比如4C，但作者以为营销最中心的依然是5P:产品、渠道、多少钱、推行和营销团队。 相关于其他要素，** 产品要素**的变化较小，但你要求思索信息化和网络化的改造疑问。 ** 渠道**变化极大，电商极大地改动了产品售卖的方式，以前或许关注的是“我们能经过多少渠道来吸引人们的留意力和购置愿望”，如今则是“我们应该选择哪些渠道才干卖出最多的产品而获利”。 ** 定价：** 原来的定价基本是基于猜想，但如今曾经有十分好的方法了，多少钱测试十分方便有效。 比如线上代销平台RealReal假设在顾客阅读量十分大，但没人购置时，它就会多少钱下调。 ** 推行：** 作者建议了两个方法，一是“无条件实验”，假设你对你的广告创意效果不确定的话，你可以放到网站上启动测试，你或许会发现一个没有层次的广告反而是最有效的；二是惊喜性实验。 营销也是创新范围，比如体验式营销，经过消费者体验来提高曝光率、共享性和品牌价值。 ** 营销团队：** 由于科技在数字营销中的作用越来越大，要求反响越来越快，单枪匹马会扼杀速度，扼杀创意，而大公司由于走各种流程，丧失了很多矫捷反响的才干。 奥利奥有一个值得称道的是在2013年超级碗竞赛时的一个全场断电的异常，反而给了他们一个话题营销体会，他们在推特上发起一项“黑暗中也可以灌篮/泡一泡”的活动，惹起大约5亿多页的反响，在100多个国度上了资讯头条，取得了14个广告奖项，奥利奥成了那年的超级碗大赢家。 社交媒体爆炸性的传达方式使得危机控制越来越关键，莱温斯基谈到她的丑闻时说了一句：幸而事先还没有推特！危机在这个时代变得更快、更糟了。 1、无论你多么努力控制危机，它最后总是比你想象得更大、更深入。 所以要直面危机。 2、这个全球上不存在秘密之类的东西。 承诺、合同和封口费并不是完美的处置方案，一旦坏信息被他人揭露出来，细节都会披露无疑。 3、媒体或许会竭力抬高你处置危机的方式。 你要英勇面对，并把你的真实想法通知记者。 4、危机处置时，要对公司外部的人事布置和任务流程启动革新。 5、假设应对妥当，你就会化危为机。 1、积聚商誉，以备不时之需，这样一旦当你遭上大事了，有人为你仗义执言； 2、在没有危机时，也要应用多渠道向群众收回响亮的声响，同时处置好你的社交媒体和官方媒体的信息，以免在危机时为人应用； 3、善待自己的前员工，以免让自己的愚笨之举引发危机。 4、一切终将过去，非议终将削弱，及时革新，最终必将回到正轨。 韦尔奇的职业生涯里不时倡议坦诚、信任的任务文明，他以为探求真实和打造信任是指导者的两个底线。 很多公司以为只需干事就好了，不注重与员工启动深化沟通，也不注重探求公司的真实状况。 探求真实对人就是要坦诚地通知人们所处的境地，通知他们如何才干改善。 对公司就是要仔细思索战略、预算和一些假定条件能否契合理想，由表及里，毫不留情地追求真相。 关于预算来说，就是一个讨价讨价、相互博弈的环节，曾经改动了预算的实质。 我们想要追求事情的真相，但理想是没有信任，就没有真相。 你要“真正关心你的下属和他们的任务”：你要为他们的效果喝彩；但当他们失败时，你也要求承当起你的责任，成为他的后台；指导者不能抢走属于下属的功劳；做好倾听任务，奖励他们在困难状况下讲真话；确保每团体都置信公司没有任何人会控制大家真诚的对话；严厉保守内心的秘密，不能偏袒与你亲近之人；不要在公家场所议论其他下属的不是；不能在不同场所宣布不同的看法，假设做不到分歧，就会损害自己的公信力。 商业的竞争实质是人才的竞争，招聘和留住人才是商业竞争的中心疑问。 招聘到正确人才十分难，就连韦尔奇这样的高手在职业初期只要1/3的正确率，在他巅峰期也只能到达2/3。 普通来说都会注重诚信、自律、自知之明、内在动力、同理心和社交技艺。 同时你要求知道公司要求什么样关键才干和行为来成功使命，比如公司全球化时就要求注重调查“洞察力”这一要素。 此外，你要求留意他是一个正能量还是一个负能量的人，警觉那种心花怒放、高傲、易生气、虚伪、搬弄是非、心情化的人。 幸福感是留住员工的中心，幸福的员工才会热情任务，有成就感，所以才情愿留上去。 如何提高幸福，建议如下：首先，从薪酬着手，要给员工提供一个公允感的薪资；其次，打造一个出色的任务环境，让任务环境充溢乐趣，令人兴奋，充沛授权，打造这种环境并非公司的CEO才干做到，每个指导者都可以：传递职场正能量，坚持初创公司的热情；防止官僚文明；激起灵感，激扬士气。 防止朦胧、不好意思的心态，这样只会害了员工，还以为他表现不错呢。 指导要求对员工讲明他的业绩表现，提出希冀和绩效改良措施。 ** 天赋：** 从事尖端和复杂技术的人才，他们脑袋简直是黑匣子； ** 漂泊汉：** 自在职业者，他们也是你的关键成员； ** 小偷：** 表现不佳的员工。 你应该向你的技术专家表示希望向他学习，对他们的任务感兴味，这样就能够走在探求真实和树立信任的路途上了。 你不要把他们当怪物，毕竟天赋也是人，当你深化了解他们，关心他们生活和利益时，他们就会对你翻开心扉。 以后，美国每5个任务族就有1个在家任务，自在职业和合同工的数量在今后5年将会参与60%。 指导者应该学会用网络工具，成功即时沟通，并传递你的文明与精气。 韦尔奇控制学院即是如此，它以网络教学为主，只要很少的任务人员，教员基本是兼职的博士，校长与教员们咨询的工具就是在线工具，经过数据控制系统，校长可以清楚地考核每一位兼职教员的业绩表现。 韦尔奇建议你不用在这些负能量员工身上糜费太多的精神，这会让你自己和其他员工也变得没有效率。 有时刻，他们也知道自己表现不好，所以，让他们面子地分开是一个上佳的选择。 这看起来像是一个鸡汤性的话题，但与你的幸福和人生相连，自然也会影响到商业生涯。 有很多人先是阅历了数年或数十年的“囚禁”式的生活，然后才决计摆脱，寻求心灵的重生。 比如，有一位50岁的医生丢弃任务成为摄影师；一位CEO终于转变成为他喜欢的健身教练。 但这个等候太长了。 有一个叫“命运之域”的评价工具，把你的生活想象成两条高速公路，一条路代表你擅长的事，另一条代表你真正喜欢做的事，它们交叉的中央，那就是你的幸福与才干成功了交叉点，是你职业生涯最理想的中央。 所谓擅长，不是那些泛泛而谈的我擅长写报告之类的通才性的项目，而是你终究在哪些中央异乎寻常，比如有位猎头以为擅长与紧张的孩子打交道，最后他成为一位协助困难孩子教育项目的职员。 而找到喜欢做什么就十分容易，人们很自然知道自己喜欢什么，把喜欢的范围增加到活动、事业、文娱上就可以知道了。 把两者结合起来，你就可以思索交叉口都有哪些行业、公司或任务，那么你理想的任务就可以失掉了。 擅长和喜欢有时分歧，有时并不分歧，比如有位企业合伙人吉姆，他最擅长的是能够搞定一群人一同任务，但他真正喜欢的是唱歌，他喜欢音乐带给他那样美而激扬的感受，经过发明性的剖析；，他以为他适宜做音乐剧场的控制，他可以发扬专长，组织扮演团队，而且能够欣赏到他想要的歌声。 每团体都会遇到事业低谷，一是公司提供不了你想要的职位。 你的老板挡着你，还会碰到一个空降兵，甚至家族企业早已内定。 二是你以为技多不压身，多处换部门，结果分开了最擅长的范围，如乔丹去打棒球，结果显而易见。 三是跟老板不对眼，老以为是老板的疑问。 四是最普遍的业绩不佳。 但假设以上要素都不是，你依然步入了低谷期，那就说明你还不够好。 任务的宽度和深度的结合是压服老板最有力的武器： 1、你不只需成功义务，还要超额成功：不要逗留在考核表上，还要抵达让老板眼前一亮的境界。 2、我不上天狱，谁上天狱：主动请缨，成功困难义务。 3、兢兢业业，寻觅支持者 4、一定要跟上最新科技：关于年龄稍微大一点的人群来说，必要求跟得上时代，学习最新技术，成为一个潮人。 5、三人行必有我师：向身边人学习，找到适宜你的导师 6、爱人者，人恒爱之：正直，用心，不做负能量的事情，注重自己的常年声誉 在长达四五十年的职业生涯中，我们或许都会遭遇到换任务的疑问，有时刻是自愿的，有时刻不是，每次完毕都意味着我们重新站到起跑线上，假设你能摆正心态，你就能成功自我再造。 有位叫格雷厄姆的公关经理，从他任职了15年的公司被解雇了。 后来他十分难以接受，由于他的业绩还不错，但他曾经呆了15年，工资较高，公司的业绩不景气，解雇他是自然选择。 经过一段时期后，他终于有勇气供认和直面竞争失利的理想，后来，他自己兴办了一家公司，业绩十分好。 新公司意味着有新的文明，你应该放下自己的进攻心态，迎接潜在变化，作者不建议你丢弃真实的自我和多年积聚的珍贵知识和阅历，这是你的优势；同时你要展现你融入诚意，丢弃原来的一些有抵触的行为形式，这样你会成功成功的蜕变。 附：思想导图