伟鸿集团控股 委任陈健玉为行动董事 03321.HK (伟鸿集团控股基本信息)

媒体3月12日丨伟鸿集团控股(03321.HK)公告，BohraShilpa Rajesh女士因选择将更多时期投入其他业务承当，已提请辞任行动董事，自2025年3月12日起失效。

(i) 陈健玉女士已获委任为行动董事；(ii) 麦玮庭女士已获委任为独立非行动董事及公司提名委员会主席；及(iii) 行动董事区智锋先生已调任为提名委员会成员。

教员在职培训的法律制度化的规则有哪些

第一章 普通准绳第二章 职前培训第三章 在职培训第四章 教学实习第五章 延续培训第六章 专门培训第七章 最后规则 九月二十二日八月二十九日第11/91/M号法律规则教学人员之培训应采取多种、灵敏及多样之方式，并规则培训课程之方案或纲要应依照教育制度组织及开展之基本准绳及目的而设计。 在此前提下，本法规订定培训非初等教育机构之教学人员之法律制度，并订定在专业范围之学术才干、教学才干，以及适当之团体及公民教育之培训等方面之专业要求。 基于此；经听取教育委员会意见后；经听取咨询会意见后；总督为空虚八月二十九日第11/91/M号法律所定之法律制度及依据《澳门组织章程》第十三条第一款之规则，命令制定在澳门地域具有法律效能之条文如下： 第一章 普通准绳第一条 （标的）一、本法规制定幼儿园及中小学教员培训之法律制度，以及订定该培训之协调、行政及辅佐制度。 二、本法规所范之培训方式，依据八月二十九第11/91/M号法律第二十六条之规则为职前培训、在职培训及延续培训。 三、本法规亦规范作为特殊方式加插于职前培训或延续培训中之专门培训。 第二条 （概念）为本法规之适用，下列各词之定义为：a)职前培训：对倘未担任教学职务者给予教学专业资历之培训；b)在职培训：对在职之幼儿园教员及其它教员给予教学专业资历之培训；c)延续培训：旨在补充、更新及深化已具有教学专业资历者之与其教学职务有关之知识、才干及才干之培训；d)专门培训：从学术及教学观念动身，使教员能于教育制度范围内担任特定职务之培训。 第三条 （指点准绳）幼儿园及中小学教员之培训应以下列者为指点准绳：a)职前培训及在职培训之内容应包括团体及公民教育之培训、文明培训、专业范围学术知识之培训以及教学培训；b)专门培训得在职前培训启动时期取得，或以学位后课程之方式取得；c)延续培训应以终生自我培训为动身点，促进教员在团体及职业上之开展；d)培训应坚持结合学术知识、教学知识、通常及通常等元素，并应促进学习在教育制度范围内担任各种职务所需之才干；e)培训应灵敏，使教员能在任务上有所转变；f)培训之教学方法应与教员担任教学职务时将经常使用之教学方法相似；g)培训应有助于批判剖析、研讨及教学改造之任务，亦应有助于积极顺应周围环境。 第二章 职前培训第四条 （目的）职前培训旨在培训教员，其基本目的如下：a)提高团体及其在社会之开展，以便有助于思索、批判剖析、改造、自主、协作等态度及职业操守之构成；b)在学术、科技、技术或艺术方面之有关专业范围上取得知识并开展才干；c)开展上教学及教学实习方面之才干。 第五条 （入读培训课程）入读职前培训课程者，最低限制须具有高中学历。 第六条 （培训机构）一、由设有专门培训单位之初等教育机构担任幼儿园及小学教员之职前培训，并普通授予专迷信位。 二、由设有专门培训单位之初等教育机构担任中学教员之职前培训，并普通授予学士学位；学位证书上应注明所教授之科目、科目范围或科目组别。 第七条 （课程结构）一、教员职前培训之课程内容尤应包括下列项目：a)团体及公民教育之培训；b)配合未来教学要求之学术、技术、科技或艺术培训；c)教育学；d)由培训机构指点之教学实习，该实习应失掉启动实习之教育机构之协作。 二、在开展教员教学才干及才干之环节中，教学实习应为基本项目，并透过不同活动在课程时期及／或在课程之最后阶段，予以实行。 三、在筹办职前培训课程及选择课程包括之各项目所占之比重时，应导守下列准绳：a)有关专业范围之学术培训项目之比重，按未来任教职务所属之教育水平而定，因此任教之级别越高，该项目之比重越大；b)在幼儿园及小学教员之培训中，教学培训项目应占较大之比重；c)在幼儿园及小学教员之课程中，教学培训及教学实习之总课时不应超越全部课时百分之六十；d)在中学教员之培训中，学术培训之比重不应超越全部课时百分之七十。 四、幼儿园及中小学教员培训课程方案所包括之科目、研讨会、活动以及其相应之课时须载于设立有关课程之法规中，并须按第三条所订定之指点准绳展开之。 第八条 （专业效果）成功职前培训之教员之专业效果为有关课程之最终效果。 第三章 在职培训第九条 （目的）在职培训之对象为正在担任教学职务但未具有教学专业资历之人士，其基本目的如下：a)团体及公民教育之培训，以便有助于培育思索、批判剖析、改造、自主、协作等态度及构成职业操守；b)在学术、科技、技术或艺术方面之有关专业范围之培训；c)在教学方面之培训。 第十条 （入读培训课程）一、正在担任教学职务或同等职务但未具有从事该等职务之专业资历之幼儿园及其它教员，似乎时契合下列要件者，可入读在职培训课程；a)最低限制须具有高中学历；b)最低限制从事教学任务一整年，但该时期可在不等年累计而得。 二、下款所指之同等职务为载于现行法例内之职务。 第十一条 （培训机构）一、由设有专门培训单位之初等教育机构担任幼儿园及小学教员之在职培，并普通授予专迷信位。 二、由设有专门培训单位之初等教育机构担任中学教员之在职培训，并普通授予学士学位；学位证书上应注明所教授之科目、科目范围或科目组别。 三、在职培训系在与教员任教之非初等教育机构严密协作下展开。 第十二条 （课程结构）教员在职培训之课程内容尤应包括下列项目：a)团体及公民教育之培训；b)配合教学要求之学术、技术、科技或艺术培训；c)教育学；d)由培训机构指点之教学实习，该实习应失掉启动实习之机构之协作。 第十三条 （豁免修读培训课程项目）不具有专业资历之教员在接受在职培训时，得按其特定状况豁免修读一个或多个培训项目；每一状况均按一般方式处置，而有关之培训机构有权作出选择。 第十四条 （专业效果）成功在职培之教员之专业效果为有关课程之最终效果。 第四章 教学实习第十五条 （组织）一、教学实习在对应于培训学员之专业范围水平之非初等教育机构启动，并由培训机构担任。 二、教学实习在课程最后阶段启动时，实习时期普通为学年，并应发给受培训学员实践授课时期表。 三、教育暨青年司（葡萄牙缩为DSEJ）在培训机构之协调下，指定启动教学实习之非初等教育机构。 四、培训机构应委任一名协调教员，担任使培训机构受培训学员启动之培训方案与在非初等教育机构启动之教学实习两者得以相互配合。 五、教育暨青年司在与启动教学实习之非初等教育机构协作下，委任一名教学实习之导师，该导师应在与有关协调教员配合下跟进并指点受培训学员，并对其评核提供所需之资料。 第十六条 （性质及内容）一、教学实习之内容包括受培训学员在其专业范围上之教与学程序之开展，以及对启动教学实习之非初等教育机构教学活动之介入。 二、下款所指之教与学程序之开展尤其包括：认定教学目的、按订下之目的剖析在校生之特征及要求、选择适宜于教学目的及在校生之战略吸方法、教学规划及实行、选择辅佐教材以及评核该教与学程序。 三、受培训学员教学实习之最后评核由培训机构在听取教学实习之导师意见后作出。 第十七条 （教学实习之导师）一、教学实习之导师应曾接受相当于受培训学员之教育水平及专门科目之培训，且为执行其职务每周授课四课时。 二、教学实习之导师普通不应指点超越六名受培训学员。 第十八条 （受培训学员之权益及义务）一、受培训学员于执行教学职务时尤其有下列权益：a)在教育系统之各范围上，特别是在学樀、课堂及学校与周围环境之相翻开，介入教育程序；b)取得担任教学职务必需之培训及信息；c)取得技术、物质及资料上之辅佐。 二、受培训学员于担任教学职务时尤其有下列义务：a)勤谨及准时到为受培训学员布置班级及布置与教学实习有关之其它活动之非初等教育机构；b)对启动教学实习之机构负听从、热心及保密义务。 第十九条 （年假、出勤及丢弃）一、受培训学员在担任教学职务时，不得于上课时期享用年假。 二、受培训学员在非初等教育机构启动教学实习出勤超越三十次或丢弃该实习，均视为不合格。 三、受培训学员得透过向初等教育机构亲身提交书面声明丢弃教学实习，而该机构须将声明通知教育青年司。 第五章 延续培训第二十条 （目的）延续培训之对象为具有教学专业资历之教员，其基本目的如下：a)透过不时更新及深化通常及通常方面之知识，改善教学质素；b)提高教员在不同活动范围上之专业才干；c)奖励自我培训、研讨任务及教育改造；d)在任务上转变之可行性，以便在各教育水平、级别及教员小组内有较大之流动性。 第二十一条 （指点准绳）延续培训以下列准绳为基础：a)培训实体有兴办延续培训课程之自在；b)在制定及执行培训形式上之竹十月弓木术及教学自主；c)配合教育制度之要求；d)机构间之协作；e)提高教育界之位置；f)组织在教学、学术及专业方面之教员集团。 第二十二条 （培训范围）延续培训活动尤其触及以下各方面：a)构本钱法规所指各教育水平之教学内容之教育学及各专门学科；b)在不同教学范围内之教学实习及研讨；c)教育科技；d)团体、职业操守、公民教育及文明培训。 第二十三条 （培训方式）延续培训活动尤其有以下各种方式；a)培训课程；b)培训单元；c)修读初等教育机构之单项科目；d)研讨会e)培训任务坊；f)实习。 第二十四条 （倡议实体）由教育暨青年司及下列机构担任兴办延续培训活动：a)初等教育机构；b)官立及私立非初等教育机构；c)教学专业及学术专业机构；d)本地域之实体、组织及集团。 第二十五条 （对培训机构资历之确认）一、拟依据本法规之规则及为其效能举行延续培训活动之机构，应接受一切确认资历及注销程序。 二、培训机构应向教育暨青年司开放确认资历，为此应提供以下资料：a)培训方案；b)培训员之身分资料及学历；c)所举行之培训活动之对象及就读要件；d)举行培训活动之地点；e)勤谨制度及／或评核要件。 三、确认资历自作出之日起计三年内有效；资历之要新须重新启动确认资历程序。 四、教育暨青年司应不时更新已确认资历之培训机构之注销资料。 第二十六条 （培训员）一、具有之学历不低于对作为培训对象之教员所要求之最高学历之专业教员，得担任延续培训活动之培训员。 二、教育暨青年司亦得对在技术及适用性之课程上被公以为有阅历之专业人士，给予专业培训员之资历。 三、为启动延续培训栝动，培训员应预先向其职业上所属之实体开放容许。 四、如培训员执行教员职务，而兼职执行培训职务，由该等职务而发生之时期表不得超越法定限制。 第二十七条 （受培训学员之权益及义务）一、教员作为受培训学员具有下列权益：a)选择更适宜其专业及团体开展方案之延续培训活动；b)与其它受培训学员协作组织推行教育活动方面之方案之小组；c)在不阻碍其担任职务之教育机构之正常运作下，得被豁免授课以参与延续培训活动。 二、教员作为受培训学员，有义务参与属须优先启动之方案之一部分及／或为引进教育革新所必需之延续培训活动。 第二十八条 （对培训活动之评核）一、评核延续培训活动系由受培训学员及培训机构按培训员所提出之建议为之，以剖析该培训课程能否契合预先订定之目的及在教员之延续培训上所起之作用。 二、培训机构应定出评核之方法、处置所搜集之资料及促进有关结果之发布。 第二十九条 （对受培训学员之评核）一、凡延续培训活动之时期等于或超越三十小时，应确保对受培训学员作出团体效果之评核。 二、评核以评语为之。 第三十条 （培训活动之收回证明）一、如受培训学员契合预先订定及发布之就读条件及效果要求，培训机机应就其举行之延续培训活动收回证书。 二、对受培训学员之列席率未到达课时三分之二之活动，不得收回证明。 三、延续培训活动之证书应载明培训活动之举行日期、称号、地点、主题内容、课时及方式、以及受培训学员、培训员之身分资料及有关培训机构之认别资料。 第三十一条 （培训机构之义务）延续培训活动完毕后，培训机构有义务将有关之评核报告及其它以为必需之资料送交教育暨青年司。 第三十二条 （延续培训之监视及跟进）一、教育暨青年司担任在教学及技术方面监视并跟进本法规所指之延续培训活动。 二、在启动培训环节中发现不当情事时，教育暨青年司须促进听取须担任之实体三、培训机构或其培训员不实行自身之义务时，按严重程序，可引致暂时中止或确定取消对有关资历之确认，且不影响在此状况下须负之纪律、民事或刑事责任。 第三十三条 （行政当局之辅佐）一、为辅佐培训活动使之得以实行，教育暨青年司得与培训机构或专业培训员签署协作议定书。 二、教育暨青年司亦得依据向其提交之开放书，辅佐以对教育改造起着选择性作用之教学阅历为内容而由任何培训机构展开之培训方案。 第六章 专门培训第三十四条 （目的）专门培训旨在培育具资历人员以启动教育制度所霥之专门活动。 第三十五条 （培训范围）尤得设立下列专门课程：a)教学指点；b)学校之监视及督导；c)学校行政；d)继续教育；e)特殊教育；f)团体及公民教育之培训；g)技术职业教育；h)教学科技。 第三十六条 （培训方式）专门培训得在职前培训启动时期取得，或以培训补充课程或学位后课程之方式取得。 第三十七条 （培训机构）由设有专门培训单位之初等教育机构担任专门培训。 第三十八条 （课程结构）一、专门培训课程内容应包括下列项目：a)有关专业范围之特定培训；b)有关学专业范围之方法及技术之通常方面之培训。 二、基于报读者之特征及兴办课程时之实践状况，课程亦得包括在教育学方面之普通培训。 第三十九条 （指点准绳）在组织特别培训课程时，应留意：a)培训对象之特征；b)学术及教学培训优于属技术或行政之培训；c)特定培训项目相关于其它培训项目而言具主导位置。 第四十条 （评核及收回证明）修读专门培训课程终了后，担任有关课程之初等教育机构有权限作出最后评核及收回证明。 第七章 最后规则第四十一条 （培训之规划、协调及评核）一、教育暨青年司有权限按教育制度之开展，对教员职前、在职、延续及专门培训订定在质及量方面之需求，并使有关培训活动得以落实。 二、教育暨青年司担任每年注销培训活动，尤其是每一培训机构所提供之延续培训活动；在注销中应指出所触及之实体，启动培训活动之日期及地点，培训活动之水平、方式及时期、主题以及评核之内容及方式。 三、非初等教育机构担任调查对其属下教员培训之需求，并制定有关培训方案，而该方案将送交教育暨青年司核准。 四、在教育暨青年司设立一技术暨教学辅佐部门，该部门有权限对非初等教育教学人员之培训作出规划、协调及评核。

组织控制者对组织成员的绩效评价存在的关键疑问是什么

绩效考核中存在的疑问与对策绩效考核是人力资源控制的中心职能之一。 是保证并促进企业外部控制机制有效运转，成功企业各项运营控制目的所必需启动的一种控制行为。 绩效考核是企业以既定规范为依据对其员工的行为表现和任务方面的状况启动搜集、剖析、评价和反应的环节。 经过考核控制人员可以及时准确地取得员工的任务信息，并以此作为人力资源控制的依据，保证相关员工的休息报酬、职位升职、任务调动、人力资源开发、奖励以及解雇等任务的迷信性，还可以为企业决策提供参考依据。 绩效考核可以使员工任务奉献对等于其既得利益，增强员工对企业的信任感和归属感，提高任务效率从而有利于提高企业在市场经济中的竞争力。 因此，随着人力资源控制在企业运营中的位置的优化，如何提高绩效考核逐渐成为通常界讨论的热点和企业界关注的焦点。 一、绩效考核存在的疑问作为人力资源控制的中心内容之一，很多企业曾经看法到绩效考核的关键性，并启动了少量的探求，但依然是控制人员的顺手疑问。 目前在绩效考核中存在的疑问关键表如今以下四个方面：（一）难以树立迷信客观的考核规范首先绩效考核规范不明白，客观性强。 考核规范应该依据员工的任务岗位职能设定；应该树立在任务剖析的基础之上，确保绩效评价规范是与任务亲密相关的客观性目的；应该分阶段设定合理且具有应战性的目的。 绩效评价规范不严谨，就无法失掉客观的绩效评价结果，而只能得出一种客观的印象和觉得。 比如，有的评价者十分严峻，而有的评价者则十分宽松，一些员工水平普通却能到很高的评价，这就清楚不公允。 其次是评价目的不迷信。 经常使用什么目的来确定员工的绩效是一个比拟关键而又较难处置的疑问。 关于迷信确定绩效考核的目的体系以及如何使考核的目的具有可操作性，许多企业思索的并不周到，定性判别多，缺乏定量判别。 比如，就任务态度来说，什么样的任务态度是“好的”什么样的任务态度“普通”，不同的人会有不一样的看法。 采用过多的定性目的，无法防止考核组织者的客观性，丧失了考核的有效性。 最后考核的内容不完整，不能片面地评价任务业绩，或以偏概全等。 因此，无法正确评价员工的真实任务绩效。 另外很多企业的考核内容千篇一概不同类型部门考核内容差异不大，针对性不强。 这在很大水平上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。 （二）考核者客观要素发生的疑问在绩效考核中，考核者往往是评定结果牢靠性的（二）考核者客观要素发生的疑问在绩效考核中，考核者往往是评定结果牢靠性的关键选择要素，但在考核环节中考核者总是会存在一些心思搅扰，影响考核的质量。 1．晕轮效应。 晕轮效应是考核者对某一方面绩效的评价影响了对其他方面绩效的评价。 在考核中将被考核者的某一特点扩展化，以偏概全。 通常表现为一好百好，或一无是处，要么片面必需，要么片面否认，因此影响考核结果。 例如：一位对主管人员表现十分不友好的员工通常不只在 “与其他人相处的才干”这一方面失掉较差的评价，而且在其他绩效要素上也会失掉较差的评价。 这种状况显然会影响考核的真实性。 2．偏松或偏紧倾向。 有些主管人员倾向于不时对下属的任务绩效做较高的评价，而对另一些主管人员却倾向于较低的评价。 绩效考核要求考核具有某种水平确实定性和客观性，但要考核者要做到完全客观是很难的。 偏松或偏紧倾向的要素关键是缺乏明白、严厉、分歧的判别规范，考核者往往依据自己的人生观和过去的阅历启动判别，在评价规范上客观性很强。 3．居中趋向。 在确定评价等级时，许多监视人员都很容易形成一种居中趋向。 使得大少数员工的考核得分在“平均水平”的同一层次，并往往是中等水平或良好水平。 这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的表现。 无论员工的实践表现如何，统统给两边或平均水平的评价。 这样做的结果是使考核结果失去价值，由于这种绩效考核的结果不能在人与人之间启动区别，既不能为控制者制定决策提供协助，也不能为人员培训提供有针对性的建议。 这样，绩效考核肯定是模糊的，无法对员工构成正面、有效的引导机制。 4．远因效应。 远因效应是由于考核者对被考核者的近期行为表现往往发生比拟深入的印象，从而对整个考核时期的任务表现缺乏常年了解和记忆，以“近”代“全”，只是对最后一阶段的考核。 尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的效果或犯有错误时，远因效应会使考核者出现偏高或偏低的倾向。 5．成奏效应。 成奏效应是考核者由于阅历、教育、全球观、团体背景以及人际相关等要素而构成的固定思想对考核评价结果的刻板影响。 例如：有研讨标明，在任务绩效考评中存在这样一种稳如泰山趋向，即老年员工（60 岁以上者）“任务成功才干”和“任务潜力”等方面失掉的评价均低于年轻员工。 6．对比误差。 对比效应是由于考核者对某一员工的评价遭到之前的考评结果的影响而发生的。 假定评定者刚刚评定完一名绩效十分突出的员工，紧接着评定一名绩效普通的员工，那么很或许将这名绩效原本属于中等水平的人评为“比拟差”。 对比效应也很或许出现在考核者有意中将被考核者早先的绩效与过去的绩效启动对比的时刻。 如一些以前绩效较差而近来有所改良的人或许被评为“较好”。 （三）绩效考核沟通与反应的疑问1．无视考评结果。 绩效考核具有十分强的目的性，首先是为绩效控制提供依据，如制定调任、升降、委任、奖惩等人力资源控制决策。 其次是依据考核结果来制定和实施培训方案或改良绩效方案，提高人力资源素质。 但是许多企业并没有看法到绩效考核的关键性，没无看法到绩效考核的目的，仅仅为了考核而启动考核。 在破费了少量人力物力和时期启动考核后，没有详细的措施，考核结果没有实践作用。 因此，员工只是觉得绩效考核是一种方式，不关心考核结果的好坏，绩效考核对员工不起作用。 员工在成功了任务义务以后，得不到应有的奖惩，那些任务积极的员工会发生消极心思，而那些原本就任务懒散的员工就会有隙可乘，这关于整个企业的常年开展是不利的。 2．反应任务不及时。 考评环节应该是上下级之间双向交流的互动环节。 绩效考评的最终目的并不只仅是为了制定各项人事决策，更关键的是要发现员工的优势，奖励员工，协助员工找到自己的缺乏，以明白其今后自我改良的方向。 但目前许多企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核环节中被考核者既无申辩或补充说明的时机，也没有了解自身表现与组织希冀差距大小的时机，致使员工对绩效考核结果认同度低，甚至发生抵触心情。 因此，假设考核结果不能以适当方式反应给被考评者自己，那么绩效考评自身就失去了意义，更谈不上考评目的的成功。 一朝一夕，员工将对考评任务失去兴味，将绩效考评视为流于方式的一项活动。 （四）考评周期与考评方法的疑问任务绩效评价周期是指员工接受任务业绩考核的距离时期长短。 考核的频率也相关到考核能否合理，能否反映真实的状况。 有的企业往常不做考核，等到年底才启动，而这时对被考核者往常的任务已无法能有明晰的记载和印象，只能仰仗客观觉得启动考核。 有的企业则考核太过频繁，考核周期短到每月甚至每周一次性，减轻了组织者的任务担负，而且形成了不用要的人力资源糜费。 其实考核频率的设置于与考核的内容有关，比如关于义务绩效的考核或许要求较短的考核周期。 每个企业应依据自身的状况，确定考核周期，并将它启动明文规则，防止绩效考核流产。 在绩效考核环节中，有多种考评工具，如交织排序法、强迫排序法、关键事情法和目的控制法等。 每一种方法都有一定的经常使用范围与优缺陷。 因此，企业在考评任务中假设考评方法选择不当，会使考核结果出现偏向。 此外，由于缺少阅历、专业不够强等要素，企业自身设计的各种考评表有时会出现考评项目模糊不清、相互掩盖、缺乏详细尺度等疑问，这些疑问相同会使考评结果失真。 二、针对绩效考核中存在的疑问采取的对策如何使绩效考核真正发扬作用，成为企业现代化控制工具，已刻不容缓地摆在控制者面前。 对任务绩效的真实考核，并坚持对员工有效考核和反应，企业就能激起起每位员工的任务的积极性和发明性，推进其才干开展与潜能发扬，构成一支高效率的任务团队。 为了增加考核中的偏向，提高绩效考核环节和结果的正确性，要求采取以下措施：（一）制定客观、明白的考核规范在绩效考核中，应保证向一切的考核对象提供明白的任务绩效规范，完善企业的任务绩效评价系统，把员工才干与效果的定性考评与定量考核结合起来，树立客观而明白的控制规范，定量考核，用数听说话，以理服人。 绩效考核内容要素必需依据任务分工而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是成功任务义务必需的绩效要素。 绩效考核规范要明白：一是考核目的尽量以可以量化、可以实践观察规范的为主，同时应尽量繁复，否则会加大考核组织者的任务难度。 二是制定考核目的时，要充沛思索企业自身特点，树立有针对性的契合企业实践控制要求的目的体系。 普通考核体系大体上应包括以下几个方面，即任务义务成功的数量与质量，以本钱和费用控制及其能影响就任务业绩的动机与态度、任务技艺及特性特征等。 同时要在“素质”与“业绩”间布置好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下统筹对素质的要求。 另外，在描画绩效考核要素时，最好用描画性的言语加以界定。 比如，“出色”——在一切各方面的绩效都十分突出，并且比其他人的绩效优秀；“很好”——任务绩效的大多方面清楚超出职位的要求，任务绩效是高质量的，并且考核时期一向如此；“好”——称职的和可信任的任务绩效水平，到达了任务绩效的要求。 这样就会使考核者容易对考评结果启动解释。 （二）选择考核人员，启动培训选择较为客观的考核者来启动任务绩效考核，是使评价客观化的一个关键组成部分。 普通状况下，绩效考核任务应当关键由能够直接观察到员工任务的主管来承当，甚至由最了解员工表现的人承当。 但是，由于主管无法能对下属的一切任务全部了解，所以考核下属时或许会强调某一方面而无视其他方面。 在财富排名的全球1000 家大公司中，超越90％的公司在绩效考核环节中运行了全视角绩效考核系统，即360 度绩效考核体系。 该系统经过不同的考核者（下级主管、同事、下属、顾客和自己等）从不同的角度考核从而全方位、准确的考核员工的任务业绩。 要在考核方案实施环节中保证考核公正性和客观性，必需对关键考核职责的考核者启动培训，否则就容易出现诸如晕轮效应、居中倾向、成奏效应等倾向。 启动考核培训，首先，经过培训提高考核者对绩效考核关键水平的认知水平，从而增强其对考核任务的注重和投入；其次，要指点考核者仔细学习绩效考核的内容和各项考核规范，使其深入了解整个考核结果。 最后，要经过对考核者仔细解说各项考核目的的含义，使其掌握对被考核者启动日常观察的关键点，从而提高其观察才干与判别才干；此外，还要让考核者了解在绩效考核环节中容易出现的疑问、或许带来的结果，防止这些疑问的出现。 （三）注重绩效考核反应、树立绩效面谈制度绩效反应关键的目的是为了改良和提高绩效。 经过反应使被考评者知道自己在过去的任务中取得何种提高，尚有哪些方面存在缺乏，有待在今后的任务中加以改良和提高。 为了有效启动考评结果的反应应树立与员工面谈的制度。 绩效面谈为主管与下属讨论任务业绩，开掘其潜能，拓展新的开展空间，提供了良好的时机。 同时上下级之间启动面谈，能够片面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。 （四）选择合理的考评方法和考评周期考评周期遭到很多要素影响。 第一，依据奖金发放的周期长短来选择员工绩效考核的周期。 例如，在公共部门每半年或许每一年分配一次性奖金，因此，对员工的业绩考核也要距离半年或一年，在奖金发放之行启动一次性。 第二，依据任务义务的成功周期来选择业绩考核的周期。 第三，依据员工任务的性质来选择业绩考核的周期。 关于基层的员工，他们的任务绩效可以在比拟短的时期内失掉好或许不好的评价结果，因此，评价周期就可以相对短一些；而关于控制人员和专业技术人员，只要在比拟长的时期内才干看到他们的任务绩效，因此，关于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。 第四，假设每个控制人员担任考核的员工数量比拟多，那么在每次绩效考核的时期对这些控制人员来说任务担负就比拟重，甚至或许因此影响到业绩考核的质量。 因此，也可以采取团圆的方式启发开工绩效考核，即当每位员工在本部门任务满一个评价周期，对这位员工实施绩效考核。 这样可以把员工业绩考核任务的担负分散到往常的任务中，如中国惠普公司就采取这种做法。 因此，企业应依据实践状况选择合理的考评周期。 人力资源控制对绩效考核周期的一个关键的观念是在一个关键的项目或许义务完毕之后，应在关键性的结果应该出现的时刻启动绩效考核。 为了防止考核方法不当而形成的负面影响，企业在启动绩效考评时，要依据考评目的、考评内容等合理的选择考评方法。 各种方法都有各自的顺应性，因此，关键是企业应该选择适宜自己特点的评价方法。 员工的任务可以从不同的角度划分出许多特征。 从任务环境看可以有十分稳如泰山的任务环境不时到变化性很强的任务环境。 从任务内容的程序性方面来看，可以有十分程序化的事物性的任务内容不时到十分不确定性的任务内容。 从员工的任务独立性要求水平看可以有十分低的独立性要求到十分高的独立性要求。 实践上每个员工的任务都是这三种要素的某种 （下转第59 页）（上接第54 页）组合，相应地，对员工任务绩效的评价就要求有不同的方法。 （五）树立申诉等审核制度本着对员工、对企业担任的态度，树立正式的申诉渠道和下级人事部门对绩效考核结果审查的制定。 假设出现裁员或解雇事情，应整理相关的任务绩效考核书面资料，对裁员或解雇的要素做出解释，并妥善处置相关事宜。 任何公司的绩效考核都不是十全十美的，没有最好的绩效考核方法，只要最适宜你的方法，简易适用或复杂迷信，严峻或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文明、不同阶段的公司要选择不同的方式。 绩效考核是一把“双刃剑”好的绩效考核制度可以激活整个组织；但假设做法不当，或许会发生许多意想不到的结果，总之，要真正把绩效考核落实到实处，企业在体系设计与组织实施的环节中就必要求有系统的目光和思想，同时又要勇于迈开步伐，在实施绩效考核的环节中适时推进组织的革新行进，把公司推进为一个具有现代化看法观念、行为形式以及能动结构的生长型企

班主任如何启动班级俩操的控制

随着课程革新的不时深化，班级控制任务越来越关键。 班级控制的实质是控制在校生，而控制在校生的实质中心是在校生人格修养、习气的培育，大少数家长感到自己的孩子越来越不听话，教员们也普遍以为如今的在校生越来越难教了。 孩子们整天想些什么这或许是教员、家长们最想弄清楚的疑问。 那么如何有效地控制在校生，让在校生“顺”起来，让在校生热爱班级，安康快乐地学习，是每位班主任应该思索的疑问。 我担任小学班主任任务多年，在班级控制环节中，以“、信任、放手与坚持”作为班级任务关键措施之一。 班主任是班级的教育者和组织者，是良好班群体的培育者，要对一个班的在校生任务片面担任，是每个在校生安康生长的引路人。 小在校生是一个相对特殊的集团，他们刚刚踏退学校，正在阅历着人生的第一次性关键的洗礼，所以关于小在校生的控制、教育、培育要格外耐烦。 班主任起着最为关键的作用，不只要在学习上，而且要在生活上、心思上全方位地启动平面式教学。 所以说，小学班主任的班级控制至关关键。 一、　小在校生是一个刚末尾接触新颖事物的体，所以班主任对他们的任何一方面都不能马虎，培育干部时也不能轻率行事。 我以为，在小在校生干部委任时要启动的选举制度，让他们从小就有思想，也给他们一个思索、区分事情的时机。 在选举时也要适当引入竞争机制，让一切同窗都有被选举的时机，而不是传统的依照效果来任命或变相任命班干部。 这样的优势是让在校生深深体会到自己除了课本知识外还有很多方面要学习。 所谓的竞争机制不宜过于复杂，我们可以经过简易的“评分系统”、“竞争上岗”等方法来成功，在教育的同时也参与班级的学习气氛。 二、信任　“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，搞好班级控制得讲群体看法。 假设说一个班是一艘船的话，那么班主任只能充任舵手的角色，他无法能将船上的一切角色都逐一代劳。 因此，班主任的首要义务是策力，充沛调动在校生积极介入班级控制的看法，发扬在校生的客观能举措用。 只要“班兴我荣，班衰我耻”的观念深化到每个在校生的心里，才会出现“我为班上献计谋，我为班上添砖瓦”的动人现象。 班主任要信任每一个孩子，充沛发扬班干的作用，经过汇报，片面了解全班同窗的各方面状况，好现象给予表扬，坏现象及时制止。 后进生最忌教员歧视他们，他们要求教员的关心和奖励。 爱和信任是一种伟大而神奇的力气，教员以爱和信任的目光，哪怕仅仅是投向在校生一瞥，幼小的心灵也会感光显影，映出美丽的图像。 我们要依照在校生的不同特点，用爱心去感染他们。 三、放手　健全班级控制制度，培育一支良好的在校生干部队伍，教会在校生自我控制，自我教育健全的班级控制制度是构成安康向上的班群体的关键保证。 班干部是班主任的喉舌、左膀右臂，也是班级的中心，班风、学风与班干部作用的发扬有亲密相关，所以班干部的选拔组成、指点培育和依据变化及时调整组合是班主任任务的关键内容。 班主任的任务方案要得以实施，必需失掉班委会成员的鼎力协作。 因此，班主任除了要选好班干部外，更关键的是要指点班干部如何去展开任务，使他们在明白如何处置班主任与在校生的相关的同时，还明白如何去处置自身与同窗间的相关。 班主任要充沛应用在校生间容易沟通的优势，奖励班干部展开任务，使他们在任务中学会自我控制、自我教育，自行处置同窗中出现的各种矛盾。 班主任不只要锻炼在校生的才干，而且要让在校生融于班级这个“小家庭”，展现、张扬自我，在与同窗的协作中，学会容纳、让，相互学习，共同安康地提高生长。 四、坚持　启动班级控制可以说是班主任及班干部在“执法”。 要“执法”就要“制法”，除国度的法律法规、《小在校生守则》、《小在校生行为规范》和学校的校规校纪外，每个班也制有自己的班纪班规。 这些都是准绳，不能违犯。 班主任不能“说话不算数”，更不能“朝令夕改”。 由于这些“纪”和“规”都是“执法”的依据，是每个在校生的行为准绳。 失去这个准绳，班主任将失信于在校生，其结果可想而知。 古人云：“不积跬步，无以致千里。 ”假设做事情只讲“五分钟热情”，可以必需：“那是不行的！”为什么？由于班级控制不是一朝一夕的事，它要求时期。 首先要求时期去通常，其次要求时期去验证、去扩展。 尤其现行的班级和学制亲密相连，举个例子：小学学制六年，那么相应的班也存在六年。 因此，我以为：班级控制贵在坚持。 没有坚持，再好的控制方法也是于事无补。 班主任要置信，没有一个孩子没有天分。 苏霍姆林斯基说：“并非每团体都能成为学者、作家、演员，并非每团体都能发明，但每团体应当成为自己行业上的能手——此乃片面开展的关键条件。 ”我们的在校生就如要开采的宝藏，要揣摩的美玉，只需精心开凿，他们就会越来越“顺眼”。 所以控制在校生不应只是压制，更应是尊重了解。