将于3月24日举行董事会会议以审批年度业绩 01080.HK 胜利管道 (将于3月27日)

媒体3月12日丨胜利管道(01080.HK)公告，公司将于2025年3月24日举行董事会会议，藉以（其中包括）思索及赞同公司及其附属公司截至2024年12月31日止年度的年度业绩及其公布，以及思索派发末期股息的倡议（照适用）。

清真餐厅怎样办证，详细要预备什么资料，证件？汉族能开清真餐厅吗？

开清真餐厅要操持工商营业执照、餐饮服务容许证。 确定公司类型、名字、注册资本、股东及出资比例后，可以去工商局现场提交核名开放。 核名经事先，依照预定时期去工商局递交开放资料。 然后就可以支付营业执照了。 汉族能开清真餐厅。 餐饮服务容许证开放程序：1、开放人向市行政审批服务中心“食药监窗口”提交开放。 2、开放资料完全、契合法定方式，或开放人按要求提交全部补正资料的，予以受理，出具《餐饮服务容许受理选择书》。 3、依照《餐饮服务容许审查规范》组织现场审查验收。 4、现场审查契合规范的，做出准予行政容许的选择。 5、开放人提交的开放资料和现场核对契合法定条件和规范的，做出准予行政容许的选择，法定时限内颁发《餐饮服务容许证》。 扩展资料：营业执照分正本和正本，二者具有相反的法律效能。 正本应当置于公司住所或营业场所的醒目位置，营业执照不得伪造、涂改、出租、出借、转让。 没有营业执照的工商企业或集体运营者一概不许开门，不得刻制公章、签署合同、注册商标、刊登广告，银行不予开立帐户。 2019年4月1日，北京市市场监视控制局等六部门发布《关于提高企业兴办效率的公告 》显示，开放人经过“e窗通”平台操持业务，市场监管部门1天内予以核准并向企业颁发电子营业执照，其他事项24小时内并行操持成功，企业2-3天即可具有运营条件。 参考资料来源：网络百科-营业执照 网络百科-餐饮服务容许证

商场超市绩效考核制度

商场超市绩效考核制度第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：优化组织运营效能、提高员工任务效率。 第2章考核的范围第2条公司及下属分店。 第3章定义第3条绩效——员工在一定时期和条件下，应用必要的资源为成功预定的任务目的而采取的有效任务行为和成功有效的任务效果，包括任务效果、效率和效益等。 第4条绩效控制——对员工实施灵活指点与控制，以促进其绩效水平的优化与公司开展目的分歧的控制环节。 第5条任务目的——为使任务效果到达规则要求而设定的目的。 第6条关键绩效目的——选择或亲密影响员工成功任务目的的关键任务层面和任务要素。 第7条绩效规范——界定关键绩效目的的成功水平对任务目的的成性能否有效的规则尺度和权衡规范。 第4章职责第8条总经理1.制定公司战略开展格式，确定公司坚持常年开展的方针、政策、战略和目的。 2.审批公司年度或阶段性运营目的。 3.审批分管副总经理的年度或阶段性任务目的、关键绩效目的及规范。 4.分管副总经理的绩效评价和改良指点任务。 第9条总经理办公室1.拟定公司年度或阶段性运营目的。 2.拟定分管副总经理的任务目的、关键绩效目的及规范。 3.审批各部门、分公司、分店的总体任务目的。 4.审批各部门担任人的任务目的、关键绩效目的及规范。 5.审批各级控制人员和关键岗位人员的绩效评价结果。 6.分管副总经理的绩效评价和改良指点任务。 第10条分管副总经理1.拟定分管部门的年度或阶段性总体任务目的。 2.拟定分管部门担任人的任务目的、关键绩效目的和规范。 3.审批各级控制岗位的任务目的、关键绩效目的和规范。 4.审核各级控制人员和关键岗位人员的绩效评价结果。 5.部门担任人的绩效评价和绩效改良指点任务。 第11条各部门、分店担任人1.拟定控制岗位的年度或阶段性任务目的、关键绩效目的和规范。 2.审批其他任务岗位的任务目的、关键绩效目的和规范。 3.所属员工的绩效评价和改良指点任务。 第12条各级控制人员1.拟定控制范围内各任务岗位的任务目的、关键绩效目的和规范。 2.所属员工的绩效评价和改良指点任务。 第13条员工1.与主管人员共同拟定所属岗位的任务目的、关键绩效目的和规范。 2.成功设定的目的、绩效目的和规范。 第14条人力资源部1.提供有关绩效控制体系相关内容的培训和咨询。 2.协助制定和评价各级任务岗位的任务目的、关键绩效目的和规范。 3.监视绩效控制环节契合规范操作要求。 4.就绩效控制环节的有效性和效率与公司高层坚持顺畅沟通。 5.绩效控制环节构成的文件、资料和其他信息的搜集、保管和控制。 6.受理绩效揭发。 第5章考核的程序第15条绩效控制准绳1.任务目的及关键绩效目的控制准绳。 以各层级任务目的为绩效导向，以支持任务目的达成的关键绩效目的的成功水平为绩效评价的关键参数。 2.实效准绳。 经过绩效控制环节的实施，促进实践任务效果和业绩的实效优化。 3.关键绩效目的设定准绳。 关键绩效目的的设定来源于财务、顾客、外部运营和学习生长四个方面。 4.职业规划准绳。 将员工绩效评价和改良优化与其职业生涯规划严密结合起来。 5.物质奖励准绳。 将员工绩效水平与其任务支出部分挂钩。 第16条 绩效控制手册1.树立《绩效控制手册》的部门包括：（1）本部各部门；（2）本地分公司；（3）异地分公司、分店各部门。 2.《绩效控制手册》采用活页文件夹的方式，由人力资源部一致制造和发放，各树立部门担任人指定专人支付、记载和控制。 3.《绩效控制手册》的内容包括但不限于：（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；（2）年度或阶段性的《任务目的控制责任书》；（3）“关键绩效目的明细表”；（4）“绩效控制日志”；（5）“绩效面谈（指点）记载表”；（6）“绩效信息（数据）采集表”；（7） 《绩效评价报告》。 4.确保参与《绩效控制手册》中的任何有关信息都是经其直接下级确认和隔级下级供认的。 5.各部门每月25日至30日将《绩效控制手册》送交人力资源部审核审核：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。 第17条绩效控制区间1.完整的绩效控制区间应包括以下内容和阶段。 （1）设定任务目的。 （2）设定关键绩效目的、规范和统计方法。 （3）制定任务方案和启动绩效面谈。 （4）中期改良指点。 （5）绩效评价与面谈。 （6）绩效评价结果输入。 2.设定阶段性绩效控制区间普通不超越半年；设定年度绩效控制区间，应在每个季度终了时启动中期改良指点与修正。 第18条设立任务目的1.依据公司运营开展战略，相关控制人员在各控制层面上设定年度或阶段性任务目的。 部门的任务目的由部门担任人的直接下级设定；各任务岗位的任务目的由该岗位的直接下级设定。 2.依据不同的任务内容和性质，应拟定合理和适当的任务目的。 当业务状况须构成阶段性效果时，应设立阶段性任务目的；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度任务目的。 3.设定年度任务目的或跨季度的阶段性任务目的时，应在每季度对任务目的的成功状况启动评价、审核与修正，以确保目的的达成。 4.设定好的任务目的应与责任人签署“任务目的控制责任书”，经直接下级确认、隔级下级供认后，参与《绩效控制手册》。 第19条设定关键绩效目的、规范和统计方法1.设定关键绩效目的和规范的准绳（1）关键绩效目的、绩效规范、测量、统计方法和评价信息搜集渠道确实定，由员工与其直接下级共同启动，员工应听从直接下级合理的设定与布置。 （2）设定的关键绩效目的和规范必需能够直接支持任务目的的成功，否则视为有效目的规范。 （3）设定的关键绩效目的和规范必需满足SMART准绳。 2.关键绩效目的的设定维度（1）财务类目的。 指从财务控制的角度影响目的达成和绩效水平的目的，可列为但不限于财务类关键绩效目的的包括现金流、投资报答率、销售额、支出费用等。 （2）顾客（含外部顾客）类目的。 指从顾客与关联方的角度影响目的达成和绩效水平的目的，可列为但不限于顾客类关键绩效目的的包括服务满意度、任务效率、服务兽性化、市场份额等。 （3）外部运营（业务流程）类目的。 指从主干业务流程的角度影响目的达成和绩效水平的目的，可列为但不限于外部运营环节类关键绩效目的的包括项目周期、项目开发等。 （4）学习与生长类目的。 指从学习与生长的角度影响目的达成和绩效水平的目的，可列为但不限于学习与生长类关键绩效目的的包括培训、奖惩等。 3.设定关键绩效目的应能够直接证明任务目的的达成，即当各项目的达标时，可以确认任务目的达成。 控制岗位的关键绩效目的每一维度设定1~3个；其他任务岗位的关键绩效目的每一维度设定1个。 4.设定关键绩效目的后，结合任务目的的可成功状况，应制定出各目的的绩效规范、测量与统计方法和评价信息的搜集方。 5.关键绩效目的、规范、测量、统计方法和评价信息搜集方确定后，应填报“关键绩效目的明细表”，经员工直接下级确认和隔级下级供认后，参与《绩效控制手册》。 6.公司制定绩效考核方案（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制定绩效考核方案（二）（见附表）考核员工绩效中的无法量化部分，各个部门和人员可采用其中契合的目的制定相应的考核表启动考核。 第20条制定任务方案和启动绩效面谈1.每一绩效控制区间末尾时，部门或任务岗位的直接下级应与部门担任人或在岗员工启动绩效面谈，确保员工了解：（1）绩效控制区间和流程；（2）任务目的、关键绩效目的和达标规范；（3）目前的预备形态和可经常使用资源状况；（4）达成任务目的、关键绩效目的规范必需制定的任务方案。 2.绩效面谈应使直接下级与员工在绩效控制区间内达成任务目的和到达关键绩效目的规范方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级任务目的达成的或许性启动协商，协商不成的，上报隔级下级裁定，裁定结果应取得遵守并执行。 3.当员工在达成任务目的、到达关键绩效目的规范方面面临困难时，直接下级应协助其制定成功任务目的的任务方案，并提供必要的协助和指点。 4.绩效控制面谈结果填报绩效面谈（指点）记载表，经直接下级确认、隔级下级供认后参与绩效控制手册。 第21条中期改良指点1.直接下级应亲密关注所属部门或员工的绩效水平和任务状况，及时掌握相关信息，记入绩效控制日志。 2.在绩效控制区间内，员工出现无法达成目的和关键绩效目的规范的征兆或任务表象时，直接下级应对其启动中期改良指点。 无法达标的要素包括但不限于：（1）才干缺乏与技艺缺少；（2）客观状况转变，成功任务部门难度加大；（3）团体状况变化。 3.启动中期改良指点的时期普通为每季度末，紧急状况下可随时给予改良指点。 4.启动中期改良指点的方法包括但不限于：（1）直接下级面谈；（2）隔级下级面谈；（3）现场任务指点；（4）修正任务方案；（5）参与培训。 5.中期改良指点的信息与结果应记入绩效面谈（指点）记载表，经该部门或任务岗位的直接下级确认和隔级下级供认后，参与《绩效控制手册》。 6.经过改良指点仍无法达成任务目的、关键绩效目的规范的，经隔级下级同意，直接下级可与员工讨论修正任务目的、关键绩效目的规范，但应确保修正后不影响隔级任务目的的成功。 7.任务目的、关键绩效目的规范须修正的，应重新填写“任务目的控制责任书”和“关键绩效目的明细表”，报经直接下级确认、隔级下级供认。 第22条绩效评价与面谈1.绩效控制区间终了时，直接下级对员工的绩效状况启动评价，评价包括但不限于下列内容：（1）任务按方案成功的进度和效果；（2）设定的各项关键绩效目的的达标状况；（3）设定的任务目的的达成状况；（4）其他能够反响绩效水平上下的信息。 2.绩效评价信息的搜集、整理与剖析（1）绩效评价信息向关键绩效目的明细表上规则的信息提供方搜集，绩效评价信息应经信息提供方的部门担任人签署确认，认可其有效性。 （2）直接下级对搜集到的信息启动整理与剖析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效控制区间内该员工的任务目的、目的规范达成状况。 3.绩效评价等级（1）优秀——指达成制定的任务目的，到达且超越制定的关键绩效目的规范。 （2）合格——指达成制定的任务目的，到达制定的关键绩效目的规范。 （3）有待改良——指未达成制定的任务目的，一般未到达制定的关键绩效目的规范，经过努力和指点可以达成。 （4）不合格——指未达成制定的任务目的，全部或少数未到达制定的关键绩效目的规范，判别其无法达成。 4.经对绩效信息启动剖析后，直接下级构效果效评价报告，报经员工隔级下级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。 5.绩效面谈（1）绩效评价结果构成并经隔级下级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接下级应尽快布置与员工启动绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：① 任务目的和关键绩效目的的达标评价结果；② 绩效控制区间内的任务表现优势；③ 绩效控制区间内的任务表现缺乏；④ 任务改良方法、途径和方案。 （2）员工对绩效评价结果有异议的，可向隔级下级或人力资源部（行政人事部门）申诉，取得回答为最终回复。 （3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指点）记载表，经直接下级确认和隔级下级供认后，参与《绩效控制手册》。 第23条绩效评价结果输入1.奖惩输入（1）绩效评价等级评定为优秀的，依据员工基本工资规范，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效控制区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。 （2）绩效评价等级评定为合格的，全额发放工资总额。 （3）绩效评价等级评定为有待改良的，依据员工基本工资规范，减发0.1系数的工资。 即减发金=绩效控制区间内员工的月基本工资总额×减发系数。 （4）绩效评价等级评定为不合格的，如估量在下一绩效控制区间内可以改善，则依据员工基本工资规范，减发0.2~0.3系数的工资；如估量无法改善或绩效程渡过低的，给予调整岗位或解雇处置。 2.规划输入用于制定下一绩效控制区间任务目的、关键绩效目的、规范和任务方案时参照经常使用。 第24条其他规则1.绩效控制区间的距离时期最多不超越两周，逾期而未构成的，由员工隔级下级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级下级按二级处分执行罚款并限令构成。 2.绩效控制区间内，出现下列状况的，将对责任方直接下级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或解雇处置：（1）关键绩效目的的设定不能促进任务目的达成的，员工直接下级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；（2）绩效评价信息搜集方不能提供准确信息的，直接下级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；（3）员工在绩效控制区间内出现严重任务错误和形成严重任务事故的。 第25条记载1.《任务目的控制责任书》、关键绩效目的明细表、绩效控制日志、绩效面谈（指点）记载表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保管三年。 2.绩效评价报告一式两联，区分由各部门、分店和人力资源部保管三年。 以上资料仅供参考！

东莞新奥燃气集团的大事记

2003年6月5日 市政府以东府办复[2003]269号文同意组建“东莞新奥燃气有限公司”，运营东莞市LNG项目2003年6月30日经市工商行政控制局审批，取得“企业法人执照”2003年8月28日东莞新奥第一次性董事会议召开，该天也为公司司庆日2003年10月24日东莞新奥取得东莞市管道燃气特许运营权2003年10月29日东莞新奥LNG储配站奠基2004年3月1日东莞新奥第一条燃气管网——莞龙路中压燃气管道破土开工2004年3月17日东莞新奥与樟木头城市开展总公司签署《合资运营樟木头城市燃气项目协议书》，拉开镇街管道燃气树立序幕2004年8月26日东莞市管道燃气特许运营权签字暨东莞新奥LNG储配站点火仪式举行2005年6月7日“新奥—广发燃气IC卡”首发仪式举行2006年1月4日市长联席会议审批经过东莞新奥汽车加气项目立项2006年8月2日东莞新奥自然气门站顺利成功自然气置换，东莞市成为首个用上澳洲自然气的城市2006年8月30日东莞市LNG应用项目点火通气仪式举行2006年9月6日东莞新奥CNG子母站建成，该站是东莞市也是广东省第一座CNG站2007年3月29日东莞新奥荣获“广东省重点项目任务先进单位”称号2007年4月29日东莞新奥荣获“东莞市安保消费先进单位”称号