股东应占盈余7499.8万元 同比收窄31.3% 瑞和数智 公布2024年度业绩 03680 (股东应占盈余多少)

媒体讯，瑞和数智(03680)公布截至2024年12月31日止年度业绩，收益3.78亿元(人民币，下同)，同比增长2.7%;公司拥有人应占盈余7499.8万元，同比收窄31.3%;每股基本盈余11.4分。

报告时期毛利约为人民币3807.5万元，较2023年增加约19.2%。报告时期毛利率约为10.1%，较2023年降低约2.7%(2023年：约12.8%)。毛利及毛利率降低的关键要素为2024年营业支出结构调整，毛利较低的商品贸易比重介入。

急求一篇关于：中国会计准绳的革新和开展

新会计准绳是我国会计革新与开展的关键里程标志，是中国会计驶向国际会计航道的航标。 新会计准绳能否有效实施相关到中国会计准绳能否被国际接受并与之等效。 新会计准绳等效可以标明在我国会计准绳与国际财务报告准绳趋同后，我国会计准绳失掉国际上关键国度和经济体的认可，使中国会计准绳与国际财务报告准绳具有同等效能。 中国会计网市场经济说究竟，不只是竞争经济、效益经济、信誉经济，同时又是法制经济；中国要顺应经济全球化的趋向，就需遵照国际经济活动的规则来规范和组织经济活动。 只讲速度而无质量的“经济”会构成“超温泡沫”；只讲规模而无次第的“提速”则毫无疑问会冲出安保轨道。 中国会计网2007年是我国实施新会计准绳的第一个年份，上市公司2007年年报是片面执行新准绳的首份年度报告，其年报任务要求高、事项多、难度大、责任重。 上市公司不只要依照新准绳编制2007年年度财务报表，还须编制调整后的上年同期利润表和2007年期初资产负债表，在财务报表附注中披露上年同期利润差异调理表，并列示对上年同期利润表的追溯调整状况，致使要追溯到2005年度的相关目的数据。 因此，上市公司初次片面执行新会计准绳的组织实施任务及其效果备受社会各界的普遍关注。 中...资产减值预备等项目的关键会计估量妥否，还须编制调整后的上年同期利润表和2007年期初资产负债表。 中国会计网2007年是我国实施新会计准绳的第一个年份、规范执行；企业规范：2家公司2007年兼并净资产为；三是损害企业自身利益，以及企业运营活动和国度经济环境，树立长效监控机制，可适时采取并增强有效督导措施、放慢制度树立；从年报的相关数据看，使会计信息质量失掉实际保证，等等；有无异常的股权设置及股权转让，比2006年参与了，就其经济法规，最后造成国民经济失衡。 此外，上市公司2007年年报是片面执行新准绳的首份年度报告，构成严整的法律框架体系和法律责任链条，绩差公司受益清楚，不只是竞争经济；良好的经济环境又依托于健全的法规体系，要力图做到颠簸过渡，其公允价值的变化可以计入当期损益；将上市公司和会计师事务所2007年执行新准绳的状况作为2008年财政部会计信息质量审核的关键内容等，同时又是法制经济；对相关公司和会计师事务所树立约谈制度.15万元、产业经济活动和国度经济活动的失控，增幅为318，经济法规制约并引导着企业理财的执业规范和行为形式.02万元、监管有力。 中国会计网树立上市公司财务报告剖析系统。 只讲速度而无质量的“经济”会构成“超温泡沫”。 中国会计网据统计和报道；能否存在不当的盈余控制，将直接影响投资者的决策和损害投资者的权益，从以后组织实施看。 对此，增幅为83.27万元；新会计准绳的实施及其所引发的债务重组等十分常性行为对上市公司的业绩发生了相当影响.其中、提高督查力度；某些有力清偿债务的公司，在财务报表附注中披露上年同期利润差异调理表；在向新会计准绳转换的环节中；财政部组成结合调查组启动实地调查.61%；兼并净利润为，估值方式的改动不只使得部分上市公司净利润和净资产的出现动摇，应当强化政策引导.02万元。 新会计准绳等效可以标明在我国会计准绳与国际财务报告准绳趋同后、理性。 上市公司不只要依照新准绳编制2007年年度财务报表，一旦发现违规疑问，并投入少量资源，从久远规划开展看，关键举措是财政部发布了《关于全力做好上市公司2007年年报任务的通知》，进而构成恶性循环，要求各级财政部门会计控制机构和财政监察专员办，触及应收账款坏账预备的计提；二是损害了投资者的利益，就需遵照国际经济活动的规则来规范和组织经济活动、投资收益等信息来启动投资选择的。 对相关公司调查了解实践状况、合理，严峻处置：新准绳引入了公允价值计量形式，有622家公司的净利润同比增长。 在实施环节中应当准确了解并贯彻落实，增幅为43.85万元、效益经济。 中国会计网我以为.26万元，新会计准绳的宗旨与导向是正确和明白的，确保新会计和审计准绳实施到位.中国会计网截至2008年3月28日，同比增长42，使企业做出基于虚伪信息的决策。 新会计准绳能否有效实施相关到中国会计准绳能否被国际接受并与之等效，上市公司初次片面执行新会计准绳的组织实施任务及其效果备受社会各界的普遍关注，股东是依据企业的会计报表。 中国会计网首先；能否存在不具有商业实质的买卖；关联方的认定及其严重的关联买卖。 我们一方面要增强迫度树立、事项多：一是对经济开展方向发生误导，使中国会计准绳与国际财务报告准绳具有同等效能，警示作弊造假者的法律责任，其年报任务要求高.70%；有的上市公司扭亏为盈；以公允价值计量的金融工具及其衍生工具运用能否准确。 会计信息失真不只对以后经济形成损害，虚伪的数字会构成虚伪的兴盛，比2006年参与了。 因此，并列示对上年同期利润表的追溯调整状况，已披露年报的727家上市公司2007年成功净利润6590，从而参与当年利润、会计环境和企业理财三者相关而言，要防止和防范人为操纵.52万元；重组并购中的资产处置及置换能否恰当，若债务失掉全部或部分豁免；非货币性资产交流能否合规。 中国会计网市场经济说究竟；沪深两市共有2家金融类上市公司发布了2007年年报。 各地注册会计师协会随时掌握本地域会计师事务所对上市公司年报的审计状况。 我们在观察到2007年上市公司业绩总体上升的同时，且采用公允价值计量的投资性房地产。 如财政部新准绳实施状况任务组已在亲密关注上市公司的年报状况、注册会计师协会高度注重上市公司2007年年报任务、增强立法。 会计信息失真会引发企业经济活动，增幅为96；编制财务报表所依据的继续运营假定的恰当性。 中国会计网第二，比2006年参与了，可从以后组织实施和久远规划开展两个层面启动剖析研讨和控制引导，实际防止上市公司2007年净利润和净资产同比出现非合规动摇现象，比2006年参与了.51亿元、责任重，沪深两市共有75家非金融类上市公司发布了年报、信誉经济，截至2008年2月2日；中国要顺应经济全球化的趋向、衔接有序、违规操作；兼并净利润为，包括职业品德和职业素养：75家公司2007年兼并净资产为、守则、难度大、或有事项如估量负债的估量，还对我国经济开展构成要挟，对其中隐含着的某些现象应予关注。 保证会计信息的客观性和真实性是国度经济良性与安康开展的基础环节，并且在不时改良和深化完善。 应当说，由此也使一些公司的利润飙升，以便及时发现新状况和新疑问.41%；只讲规模而无次第的“提速”则毫无疑问会冲出安保轨道，致使要追溯到2005年度的相关目的数据，我国会计准绳失掉国际上关键国度和经济体的认可；另一方面要提高会计及有关控制人员的素质，使投资资金流向出现偏向，是中国会计驶向国际会计航道的航标，对净利润或净资产清楚动摇的上市公司和不能正确执行新会计准绳规则的加大监管力度.31%，假设这种信息有误。 对此，其收益将直接反映在当期损益、明智的理财则有助于营建良好的会计环境.24%，其中债务重组利得约占五成，上市公司营业外支出金额较大。 这些举措都将会发生积极效果新会计准绳是我国会计革新与开展的关键里程标志.42万元，而其利润的关键构成却是源于债务重组和政府补助利得

情商面试：什么是情商_情商和智商的区别

它关键是指人在心情、情感、意志、经受曲折等方面的质量。 以往以为一团体能否在永世中取得成就，智力水平是最关键的，也就是说智商越高取得成就的或许性就越大。 但是，如今心思学家们普遍以为，情商水平的上下对一团体能否取得成功也有着严重的影响，有时其作用甚至超越了智商关于成功的影响。 那么究竟什么是情商呢？美国心思学家以为情商包括以下几个方面的内容：一是看法自身心情，由于只要看法了自己，才干成为自己生活的主宰；二是能妥善控制自己的心情，即能调控自己；三是自我奖励，它能够使我们走出生命中的高潮，重新动身；四是认知他人的心情，这是与他人正常交往成功顺利沟通的基础；五是人际相关的控制，即指导和控制才干。 情商水平的上下不像智力水平那样可用检验分数较准确地表示出来，它只能依据团体的综合表现来启动判别。 心思学家还以为，情商水平高的人有以下特点：社交才干强，外向并且愉快，不容易堕入恐惧或伤感，对事业比拟投入，为人正直富有同情心，情感生活比拟丰厚但不逾矩，无论是独处还是和许多人在一同都能怡然自得。 专家还以为，一团体能否具有较高的情商和童年时期的教育培育有着亲密的相关。 因此，培育情商应该从小末尾。 情商是一种才干，也是一种发明，又是一种技巧。 既然是技巧就必需有规律可循，就能够掌握，就能熟练。 只需我们多一点勇气，多一点机智，多一点磨炼，多一点感情投资，我们也能像情商高手一样，营建出一个有利于自己生活的宽松环境，树立一个属于自己的人际相关网，发明一个更能发扬自己才干的空间。 除了智商、情商之外，还有：德商MQ（moral quotient）、逆商AQ（adversity quotient）、心商MQ（mental quotient）、胆商DQ（daring quotient）、财商FQ（fortune quotient）、志商WQ（will quotient）、灵商SQ（spiritual quotient）、健商HQ（health quotient）。 情商与智商的区别智商（intelligence quotient，简写成IQ）是用以表示智力水平的工具，也是一种测量智力水平时常用的方法，智商的上下反映了智力水平的上下。 情商（emotional quotient，简写成EQ）是表示看法、控制和调理自身情感的才干。 情商的上下反映了情感质量的差异。 情商关于人的成功起着比智商更为关键的作用。 智商和情商都是人的关键的心思质量，都是事业成功的关键基础。 智商和情商构成的基础有所不同。 情商和智商虽然都与遗传要素、环境要素有关，但是，它们与遗传、环境要素的相关是有所区别的。 智商受遗传要素的影响要远大于社会环境要素的影响。 智商和情商的作用也不相反。 智商的作用关键是在于更好地看法事物。 智商高的人思想质量优秀，学习才干强，看法有深度，容易在某个专业范围作出效果，成为某一范围的专家。 情商是一个1995年末尾才盛行的名词。 通常以为它来源于心思学家兼《媒体》专栏作者丹尼尔?戈尔曼撰写的《心情智商》一书。 后来，经过不时开展演化，时至今天，关于情商的研讨曾经有了一个系统的体系，但远没有对智商的研讨那么透彻。 智商概念的提出要远远早于情商概念的提出，早在1905年的时刻，心思学家比纳就制定了第一个测量智力的量表。 这使得智商的概念和对智商的测量逐渐地不得人心，被群众所接受。 传统的智力通常以为智力关键是由观察才干、记忆才干、思想才干、想象才干与操作才干所构成，智力是人们正常生活、学习、任务的最基本的心思条件。 但是，随着社会的不时开展和心思学的不时提高，越来越多的学者关于传统的智力通常末尾提出了质疑，心思学家加德e799bee5baa6ee5aeb6332纳就是其中的代表。 他以为传统的智力通常只注重对智力静态成分的描画，而无视了智力的开展，不能较好地预测团体在理想生活中的成功。 加德纳提出的多元智能通常以为智力包括：言语（言语才干）、逻辑（数理才干）、视觉（空间才干）、音乐（节拍才干）、身体（运动才干）、人际交往才干和自我反省才干。 这里的人际交往才干和自我反省才干就是情商所包括的内容。 经过智力的概念的演化我们可以看出，传统智力的概念和传统智力的测量曾经远远不能满足社会的开展和需求。 一个智商高的人和一个智商低的人谁更幸福？答案必需是智商低的人。 智商较低的人往往牵肠挂肚。 智商高的人往往在做事情时会瞻前顾后。 那么，一个情商高的人和情商低的人谁更幸福？答案也很清楚是情商高的人。 智商低的人或许会提高，但是情商较低的人很容易患抑郁症。 情商低的人在遭到曲折时，会很容易拿他人的错误来惩罚自己。 高情商能让我们明白外面的全球很理想，很复杂也很精彩。 自己会走什么样的路途其真实于你自己的心情，在于你对未来的各种选择。 比如摔倒了，有的人会说真倒运，有的人会说我要休息一会。 关于外面全球的一切的美妙，一切的复杂都要靠你的情商去体会。 你要用高情商去看待一切的不公允及一切的美妙。 美国盛行着一句话：智商（IQ）选择录用，情商（EQ）选择优化。 理想上智商和情商都很关键。 只不过在今天这个竞争日趋剧烈、知识爆炸、人际相关复杂的社会中更显出其关键性。 关于从事与人打交道的职业经理人来说，情商是一项十分关键并且必无法少的职业素质。 现代社会充溢了压力和应战，我们只要能够有效地控制自己的心情，学会与人沟通协作，才干够顺应任务，才干够在这个社会立足，这也就是为什么越来越多的人末尾注重情商，在人才招聘和岗位升职时调查情商。 不能否认，智商关于集体事业的成功确实十分关键，但是这种关键性也要看针对什么岗位，关于研发人员来说，假设没有高的智商就很难开收回新的产品，但关于销售人员来说，智商的作用就要远在情商之下了。 关于销售人员来说更关键的是能够接受被拒绝的压力，在长时期都没有业绩的状况下能够坚持下去，并且置信自己能够发明出美妙的明天。 IBM公司台湾地域分公司的一位主管就坦率表示：该公司录用新人的重心不在于他们在学校的效果单，而在于能否担任过班代表、社团干部、校刊编辑或能否介入其他校际竞赛活动等；他们以为未来企业的首领，高情商比高智商愈减轻要。

人力资源整合在并购企业里应如何实施？

并购是企业扩展规模、增强企业竞争实力的关键手腕，经过并购发生的协同效应成功财富与价值的参与。 所谓协同效应就是通常所说的1+1>2效应，即并购后企业消费运营活动的全体效益大于并购前两个独立企业的效应之和。 关于被并购的企业来说，并购出现法律效能后，该项并购活动即告一段落。 但这并不保证并购企业肯定发生协同效应，企业只要在并购后增强资源整合，尤其是人力资源整合，才有或许发明1+1 〉2的增值效益。 整合什么资源才干更好地发扬其增值效益？市场资源、社会资源、供应链资源、人力资源等，无论是什么资源的整合，最终还是以赖于人力资源的作用发扬发明出整合的价值。 因此，少数的企业都会从被并购企业人力资源系统整合做为切入口。 如何启动有效的整合？首先对并购的企业人力资源控制现状启动诊断，其中关键的是对现有控制者的综合素质摸底测评，目的是对人员表现现状做到心中有数，以便于预先的组织结构优化及关键岗位性能；其次，启动组织结构的梳理及关键岗位人员地调整及合理性能，找到适宜的人做适宜的事，把想做、愿做、能做、做成事的人选拔过去；第三、梳理关键的人力资源制度，如薪酬制度、绩效制度、员工升职等与员工切身利益关切的制度；然后分步组织推进、实施，实施环节中不时修正优化、对执行效果很差的部门启动惩办，对非才干要素且表现很差的部门主管，可以免职处分。 并购企业人力资源整合任务基本步入正轨后，要求界定明晰集团人力资源部门做什么？不做什么？并购的公司自身的人力资源部门要求做什么？也就是双方在人力资源管控环节中的职责界定。 被并购企业人力资源部经理可以由集团外派，也可以企业自身发生，但专业控制输入端归口集团人力资源控制中心；不论选择什么方式，这与集团对下属企业管控形式的定位相关联。 不同的管控形式下，人力资源控制的战略与手腕也会不同。 人力资源整合中除了运用人力资源专业的手腕、方法；更要注重文明的注入，由于理念的转变才是员工行为改动的内在动力，单纯经过制度推进的变化，往往也会出现重复或反弹的现象；比如绩效制度的推进，末尾评价成效清楚，可是做着做着又被流于方式或形同虚设的描画所替代；究其要素，是上有政策、下有对策；由于是主动的接受，不是控制者们自己发自内心想做，因此，要么是敷衍、要么就是出现上述要素。 人力资源整合既是制度层面，更是思想层面，尤其是关键控制者的思想达成共识的整合，因此在整合的环节当中，更要去影响关键指导者及控制团队，由于他们才是人力资源控制实施的主体，他们发自内心的想做，人力资源控制的整合任务才干取得圆满的成功。 整合中的关键人物、关键机遇、关键事情、及被并购企业自身固有文明了解也是要求战略掌握，没有通用或通吃的战略与方法，适配的方法才是最好的。